DÉMYSTIFIER LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL

1. Ce qu’est le harcèlement psychologique :

La notion de harcèlement psychologique, dans le langage commun, peut s’avérer facile à définir. Or, celle-ci revêt d’un caractère précis dans le milieu juridique.  Ainsi, la  Loi sur les normes du travail (LNT) énonce les éléments nécessaires pour caractériser ce qu’est le harcèlement psychologique.

Ces éléments sont les suivants :

  1. Il doit s’agir d’une conduite vexatoire, soit une conduite abusive, humiliante ou offensante pour la personne qui la subit ;
  2. La manifestation doit se faire par comportements, des actes, des mots, ou des gestes de façon répétitive;
  3. Ceux-ci doivent être hostiles ou non désirés par l’employé, ou, en d’autres termes, agressifs, menaçants, défavorables ;
  4. Cela doit porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié; et
  5. Cela doit entraîner un milieu de travail néfaste pour le salarié

Ces critères sont cumulatifs et il faut, par le fait même, tous les rencontrer pour que la situation vécue soit qualifiée de harcèlement psychologique. Aussi, le harcèlement psychologique peut prendre plusieurs formes, il peut s’agir d’harcèlement sexuel, discriminatoire ou organisationnel.

2. Ce que le harcèlement psychologique n’est pas :

Étant une notion qui, comme mentionnée plus haut, revêt d’un caractère précis, il faut distinguer ce qu’est le harcèlement psychologique de ce qu’il n’est pas.

Le conflit de travail est un exemple de ce qui n’est pas considéré comme du harcèlement psychologique. Aussi, il ne faut pas non plus interpréter comme du harcèlement le fait que l’employeur évalue les performances des employés et qu’il exprime à celui-ci ce à quoi il s’attend du travail qu’il doit effectuer. Ainsi, la susceptibilité de l’employé ne pourrait permettre à celui-ci de faire une plainte pour harcèlement en raison de ces motifs.

3. Les employés syndiqués et non syndiqués sont protégés par la Loi sur les normes du travail :

La LNT protège contre le harcèlement psychologique les travailleurs québécois, syndiqués ou non syndiqués. Cependant, ce ne sont pas tous les travailleurs qui peuvent déposer une plainte.  La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) énonce des exceptions, tels le travailleur autonome, les employés du gouvernement fédéral et de ses sociétés, les employés des Forces armées canadiennes ou même ceux des entreprises assujetties au Code canadien du travail.

4. Où se situe responsabilité de l’employeur lorsqu’une situation de harcèlement psychologique survient dans l’entreprise :

Si la personne victime de harcèlement psychologique subit celui-ci par un autre collègue, c’est l’employeur et non le collègue qui fera l’objet d’une potentielle poursuite  et qui sera responsable du harcèlement psychologique au travail.

Cette responsabilité découle du fait que la LNT prévoit que l’employeur doit prendre les moyens pour prévenir et régler les situations de harcèlement psychologique.  Il est important de spécifier tout de même que ces obligations incombant à l’employeur sont des obligations de moyen et non de résultat : il n’a donc pas à garantir un milieu de travail exempt totalement de harcèlement psychologique au sein de son entreprise, mais doit simplement prendre les moyens adéquats non seulement pour prévenir celui-ci, mais aussi pour régler les situations problématiques.

5. Façon pour l’employeur de prévenir et de régler le harcèlement psychologique au travail :

Comme mentionné ci-haut, la LNT prévoit que l’employeur doit prendre les moyens pour prévenir et régler les situations de harcèlement psychologique.

Ainsi, d’une part, en ce qui a trait à la prévention, celle-ci pourra être faite par la mise en place par l’employeur d’une politique sur le respect ou même par une procédure interne d’enquête sur une plainte de harcèlement psychologique au travail.

Quant à la politique de respect, celle-ci aurait pour but de maintenir un climat de travail visant à protéger l’intégrité́ physique et psychologique des employées de façon à les sensibiliser sur le sujet tout en leur fournissant un support lorsqu’ils sont victimes de cet harcèlement.

Quant à l’enquête interne, comme toute plainte bien fondée devrait faire l’objet d’une enquête approfondie par l’employeur, cette politique énoncerait un mécanisme prévu au sein de l’entreprise pour mieux comprendre la situation problématique. De sorte, cette politique d’enquête devrait énoncer les personnes habiletés à la mener tout comme elle devrait énoncer le processus à suivre pour le cours de celle-ci ainsi que toute autre information pertinente qui y est rattachée.  Cette politique aurait donc pour but d’éviter que la situation problématique ne se transforme pas en une plainte formelle de harcèlement psychologique, de sorte à éviter par le fait même des procédures coûteuses et une dégradation du climat de travail.

D’autre part, le règlement d’une situation problématique pourra se faire en offrant  un service de soutien aux personnes concernées, soit en les écoutant, en leur offrant des mesures d’accompagnement et en intervenant le plus rapidement possible si l’application de sanctions s’avère nécessaire pour redresser la situation.

6. Que faire si l’on croit être victime de harcèlement psychologique ?

Lorsque l’on pense être victime de harcèlement psychologique, il est toujours possible de tenter de régler le problème seul, en consultant les personnes ressources de l’entreprise, en consultant l’employeur ou en obtenant des conseils juridiques auprès d’un professionnel dans le milieu juridique. Si la situation problématique subsiste toujours, il est possible alors de déposer une plainte formelle pour harcèlement psychologique.

Le dépôt de cette plainte varie en fonction du fait que l’employé déposant sa demande soit syndiqué ou non. D’une part, un employé syndiqué devra voir ce que prévoit sa convention collective, qui prévoit habituellement le dépôt d’un grief. D’autre part, les employés non syndiqués devront s’adresser à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail dans un délai de 90 jours depuis la dernière manifestation de harcèlement.

7. Et pour les employés de juridiction fédérale ?

Pour les employés de juridiction fédérale ou pour les fonctionnaires fédéraux, la définition du harcèlement psychologique et le recours ne sont pas codifiés comme aux articles 81.18, 81.19, 81.20 et 123.6 et suivants de la Loi sur les normes du travail. Pour les syndiqués du secteur privé, il s’agit dans un premier temps de vérifier si la convention collective prévoit un recours en cas de harcèlement psychologique. À défaut de proscrire spécifique le harcèlement psychologique ou s’ils ne sont pas syndiqués, les personnes victimes de harcèlement psychologique pourront porter plainte pour violence dans le lieu du travail en vertu de la partie XX du Règlement canadien sur la santé et sécurité au travail (le « Règlement ») et de la partie II sur la Santé et sécurité au travail du Code canadien du travail.

En effet, un arrêt récent de la Cour d’appel fédérale, Procureur général du Canada et Alliance de la fonction publique du Canada, 2015 CAF 273, a confirmé le jugement de la Cour fédérale à l’effet que le harcèlement constitue de la violence dans le milieu du travail au sens de la partie XX du Règlement et du Code canadien du travail et que les employés avaient le droit à une enquête impartiale et indépendante de l’employeur pour confirmer s’il y a ou non du harcèlement psychologique assimilable à de la « violence dans le lieu du travail ».  Voir la décision: http://canlii.ca/t/gnhj4

Pour les employés de la fonction publique fédérale, un mécanisme interne de plainte contre le harcèlement psychologique est généralement offert aux employés. Il vaut également la peine de se référer aux recours prévus dans la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique et le concept de « violence dans le lieu du travail » a lieu également d’être appliqué. Dans tous les cas, pour le harcèlement discriminatoire, il sera toujours possible de porter plainte à la Commission canadienne des droits de la personne dans un délai d’un an depuis le dernier événement significatif de harcèlement.

En somme, pour les employés syndiqués ou non-syndiqués, fonctionnaires ou non, de juridiction fédérale, le harcèlement psychologique n’est pas aussi clairement défini et protégé que dans la Loi sur les normes du travail du Québec. Cependant, il existe des recours, chaque cas étant un cas d’espèce, et il est important d’agir le plus rapidement possible et de consulter son représentant syndical ou, à défaut, un conseiller juridique pour prendre la meilleure voie pour régler le harcèlement psychologique. Les employeurs ont donc intérêt à adopter des politiques contre le harcèlement afin de minimiser les risques de responsabilité.

8. Le processus lors du dépôt de la plainte à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) :

D’abord, la CNESST qui reçoit la plainte doit  décider si celle-ci est admissible. En termes juridiques, cela signifie que la CNESST doit vérifier la recevabilité de la plainte. Ainsi, si les critères sont remplis, la plainte sera considérée recevable.

Ensuite,  la Commission proposera alors un service de médiation à l’employé et à l’employeur, pour tenter de régler la situation à l’amiable. Une personne impartiale aiderait ainsi l’employeur et l’employé à régler la situation. Cependant, il est à noter que la médiation n’est pas obligatoire et l’une des parties est en droit de la refuser.

Ainsi, advenant le refus d’une partie d’aller en médiation, ou à défaut d’entente entre les parties lors de la médiation, un enquêteur de la CNESST analysera la plainte en écoutant les versions des parties faisant l’objet du litige tout en les informant de leur droits et obligations respectifs.

Dans le premier cas, si l’enquêteur recommande à la Commission de représenter l’employé, le dossier est traité par la CNESST et l’employé sera bénéficiaire des services d’un avocat gratuitement.  Dans le second cas, si l’enquêteur recommande la fermeture du dossier, l’employé n’aura pas l’appui de la Commission. Néanmoins, il conserve un droit de faire entendre sa plainte, mais cette plainte sera portée devant le Tribunal administratif du travail (TAT) et c’est à l’employeur d’assumer les coûts. Ce sera donc au TAT de décider si l’employeur a pris ou non les moyens pour prévenir ou régler une situation de harcèlement psychologique.

L’information contenue dans ce fascicule est générale et ne constitue pas un avis juridique. Si vous avez des questions particulières ou un problème d’ordre juridique quelconque, n’hésitez pas à nous consulter.

Me David Bessette

En collaboration avec Mme Florbela Fernandes, étudiante en droit de l’UQAM

BESSETTE AVOCAT INC.

1090, rue de l’Église, bur. 203

Montréal (Québec) H4G 2N5

Tél. : 514 291-4402

Courriel : david@bessetteavocat.com

 

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