Avocats en congédiement

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Le congédiement : la fin du contrat de travail

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Le congédiement signifie la rupture du contrat de travail entre le salarié et son employeur. En droit du travail, la majeure partie des dossiers analysés par les tribunaux ou par les arbitres de grief sont des dossiers de congédiement en ce que l’enjeux monétaire est excessivement important tant pour l’employeur que l’employé salarié ou syndiqué. Il peut être très coûteux et néfaste pour un entreprise de garder au sein de son équipe un employé peu performant, négatif, peu enclin à améliorer sa performance, incapable pour une période prolongée d’accomplir son travail pour cause de maladie ou voir même, dans certains cas, lorsque l’employé en question a démontré de la malhonnêteté en fraudant ou volant la compagnie. À l’opposé, le congédiement est tout aussi préjudiciable pour la carrière de l’employé et pour sa situation financière en ce qu’il se voit du jour au lendemain dans une position où il doit réclamer du chômage et se mettre à la recherche d’un nouvel emploi. C’est pour cette raison que les tribunaux et les arbitres de griefs analysent de manière approfondie si le congédiement a été effectué dans les règles de l’art, de manière légale et conforme aux exigences de la loi, dont notamment la Loi sur les normes du travail, le Code civil du Québec, la Charte des droits et libertés de la personne, et même, pour les employés syndiqués, la Convention collective. Le congédiement doit donc être un geste réfléchi, après avoir consulté la loi et/ou un avocat, et ne peut être effectué par simple caprice.

Au Québec, le congédiement est régi par les articles 2085 et suivants du Code civil du Québec, lesquels sont d’application générale. Par exemple, à l’article 2091 du Code civil du Québec, l’on prévoit que l’employeur ou l’employé peut mettre fin au contrat de travail en transmettant à l’autre un préavis raisonnable. L’on parlera de démission lorsque le salarié met fin au contrat de travail. L’employeur quant à lui congédie son employé lorsqu’il met fin au contrat de travail pour des raisons concernant l’employé individuellement et non pour des raisons économiques, où l’on parlera plutôt de licenciement ou de mise à pied.

En droit du travail, au Québec comme au Canada dans les entreprises de juridiction fédérale, il existe deux types de congédiement : le congédiement disciplinaire et le congédiement administratif.

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Le congédiement disciplinaire

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L’employeur a le pouvoir de congédier son employé pour des raisons dites disciplinaires en autant qu’il soit effectué de manière légale, courtoise et en respectant les principes édictés en droit du travail. L’on parlera de congédiement disciplinaire lorsque l’employé a manqué à son devoir de loyauté et brisé la confiance de l’employeur pour cause de vol de matériel ou d’équipement, fraude avec la carte de crédit de la compagnie ou de vol de temps. Les causes de congédiement pour manque de discipline sont vastes, et il faut prendre en considération le principe de la gradation des sanctions. En effet, l’employeur doit toujours analyser la gravité du geste posé par l’employé. Un simple retard ne peut suffire pour procéder au congédiement sans donner à l’employé un préavis raisonnable lui permettant de trouver un autre emploi, ou sans cause juste et suffisante dans les circonstances prévues par la Loi sur les normes du travail (CNESST), le Code canadien du travail et la Convention collective en vigueur pour les employés syndiqués. Les raisons acceptables permettant le congédiement peuvent faire l’objet de débats à la Cour et devant les arbitres de grief, chaque cas étant un cas d’espèces. Un employeur pourra mieux justifier un congédiement s’il a donné plusieurs avertissements à l’employé de ne pas arriver en retard au travail, par exemple, et procédé graduellement à des avertissements verbaux, des avis écrits, et dans les cas les plus graves, à une suspension avec solde ou même sans solde, le temps d’enquêter sur le comportement grave de l’employé, tel le harcèlement psychologique, le harcèlement sexuel ou les accusations criminelles portées contre l’employé. Plusieurs manques de comportement ou de jugement ont été retenus par les tribunaux pour justifier le congédiement:

• L’absentéisme et retards cumulés et excessifs
• La prise de substances illicites comme l’alcool et la drogue
• Dormir au travail
• Le harcèlement psychologique envers d’autres employés
• Le harcèlement sexuel et d’autres comportements de nature sexuelle
• L’insubordination volontaire et répétée
• Le vol et la fraude
• La perte et rupture du lien de confiance
• Le manquement au devoir de loyauté (ex. parler en mal de la compagnie sur Facebook ou recommander aux clients les produits ou services d’un concurrent)
• Le conflit d’intérêts

Pour les intéressés, nous vous recommandons la lecture de la Loi sur les normes du travail annoté (Loi sur les normes du travail : Législation, jurisprudence et doctrine, Collection Alter Ego, Me Charles Caza), dont le lien pour la plus récente version ce trouve ici: https://elois.caij.qc.ca/N-1.1/article124

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Le congédiement administratif

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L’employeur peut également congédier l’employé pour des raisons administratives, comme par exemple l’incompétence répétée de l’employé malgré plusieurs avertissements, rapports de rendement et opportunités pour améliorer son rendement au sein de l’entreprise. Il peut également s’agir de situations bien malheureuses, tant pour l’employeur que l’employé, où ce dernier est incapable pour une période prolongée de rentrer travailler ou de performer adéquatement pour cause de maladie. L’employeur pourra donc demander un billet médical pour justifier l’absence de l’employé et même, dans les situations prévues par la loi et la jurisprudence, convoquer l’employé à une expertise médicale physique, psychologique ou même psychiatrique, pour déterminer si l’état de santé de l’employé lui permet d’effectuer les tâches requises par la nature de son emploi. Bien que désagréable, il peut s’avérer nécessaire pour l’employeur de congédier l’employé dont son état de santé ne lui permet pas de travailler et ce, malgré des accommodements raisonnables de l’employeur. En effet, les tribunaux ont reconnu que l’employeur avait un devoir d’accommodement, lequel n’est pas tout azimut et ne doit pas lui imposer une contrainte excessive irréaliste. La jurisprudence est en constante évolution et il importera tant à l’employeur qu’à l’employé de consulter un avocat en congédiement pour voir si l’on peut réellement congédier l’employé pour cause de maladie.

Voici des exemples de causes justifiant le congédiement administratif:

• L’incompétence
• La négligence
• Un rendement insatisfaisant successif et sans amélioration
• L’incapacité psychologique ou physique sans capacité d’accommodement
• La maladie prolongée

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Les recours

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Il faut comprendre que le principe fondamental à la base est qu’un employeur peut procéder à un congédiement en tout temps s’il y a une cause juste et suffisante pour ce faire. S’il désire procéder au congédiement sans cause juste, il peut le faire en donnant un préavis raisonnable selon l’article 2091 du Code civil du Québec. Durant cette période, l’employeur pourra faire travailler le salarié, ou bien, comme dans la plupart des cas, il décidera plutôt de verser une indemnité sous forme de salaire.

Afin de protéger davantage les employés, et pour rééquilibrer le rapport de force entre le salarié et l’employeur, une employé de juridiction provinciale ne pourra pas être congédié sans cause juste et suffisante après avoir rendu deux (2) années de bons et loyaux services, et ce, en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail. Pour les employés de juridiction fédérale, comme par exemple les employés des banques, des compagnies de télécommunication, de radio, les entreprises maritimes et ferroviaires, l’employeur ne peut pas les congédier sans cause juste et suffisante après une (1) année de services continus selon l’article 240 du Code canadien du travail. Dans ces cas, la seule et unique manière pour l’employeur de mettre fin à l’emploi de l’employé sera par le congédiement avec cause, donc disciplinaire ou administratif, et par le licenciement et la mise à pied si l’entreprise est en difficulté financière ou si elle doit procéder à une coupure de poste. Pour les employés de juridiction provinciale, une plainte devra être logée à la Commission des normes, de l’équité, de la santé, de la sécurité au travail (CNESST) dans les délais prescrits et la cause sera entendue par le Tribunal administratif du travail (TAT). Pour les employés de juridiction fédérale, une plainte devra être logée auprès du Ministre du travail fédéral et sera entendue par un arbitre désigné par le ministère.

Pour les employés régis par une convention collective, il faudra se référer à celle-ci et à la loi de manière générale pour connaître les circonstances dans lesquelles l’employeur peut procéder au congédiement disciplinaire ou administratif. L’employé doit loger un grief et, s’il est retenu par le syndicat et déféré à l’arbitrage, sera entendu par un arbitre de griefs.

Les fonctionnaires fédéraux et provinciaux sont un cas d’espèce et il faut se référer à la loi, aux règlements et aux décrets applicables à chaque ministère concerné pour connaître le processus de contestation du congédiement.

Quelle que soit votre situation, il importe de consulter un avocat en congédiement pour obtenir de l’aide et des conseils juridiques ainsi qu’un accompagnement à travers toutes les démarches.