Avocats en licenciement et mise à pied

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Le licenciement et la mise à pied: une réalité incontournable dans le monde du travail

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Dans un contexte économique international de plus en plus compétitif, et avec l’avancée technologique de l’automatisation de services, il arrive fréquemment que les petites et moyennes entreprises (PME) au Québec et, incluant celles de juridiction fédérale au Canada, procèdent au licenciement, à la mise à pied et au licenciement collectif d’employés. Il s’agit d’une solution drastique permettant aux employeurs de couper les coûts affectant la productivité de l’entreprise et d’optimiser la main-d’œuvre existante pour ainsi assurer la survie, la pérennité et même dans certains cas la croissance de l’entreprise. Bien entendu, la rupture subite du contrat de travail n’est pas sans conséquences pour les employés licenciés ou mis à pied. En effet, l’employé ou le travailleur syndiqué se retrouve sans emploi et doit du jour au lendemain se mettre à la recherche d’un nouvel emploi, voire même contracter un chasseur de tête ou faire affaires avec une agence de placement. Notre cabinet entend être un partenaire clé des entreprises en droit du travail et conseille régulièrement les employés licenciés ou mis à pied recevant des ententes de fin d’emploi avec indemnité de départ, communément appelés des « packages ».

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Le licenciement : la rupture définitive du lien d’emploi pour des raisons propres à l’entreprise

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Il importe de ne pas confondre congédiement et licenciement. Contrairement au congédiement, où l’employeur met fin au contrat pour des raisons propres au comportement ou à la compétence de l’employé, le licenciement quant à lui est la fin du contrat pour des raisons propres à l’entreprise. En effet, la loi permet à l’employeur de mettre fin au contrat d’emploi, donc de licencier l’employé, pour les motifs suivants:

• Motif économique, comme par exemple, une perte de clientèle importante ou de contrats, une baisse de revenus, une baisse de profits ou des difficultés financières
• Motif organisationnel, comme par exemple, une réorganisation administrative nécessitant l’abolition de postes ou la fusion de postes
• Motif technique, comme par exemple, l’innovation technologique permettant d’automatiser des tâches

Il n’y a aucune protection juridique pour les employés ayant cumulé plus de deux (2) années de service et les employés de compagnies de juridiction fédérale (i.e. industrie des banques, télécommunications, ferroviaire, maritime, nucléaire ou énergie atomique, etc.) ayant rendu plus d’une (1) années de bons et loyaux services. La seule obligation d’importance pour le licenciement standard est de donner un préavis raisonnable selon ce qui est prévu par la Loi sur les normes du travail, le Code civil du Québec et le Code canadien du travail pour les employés de juridiction fédérale. Pour les employés de compagnies privées de juridiction fédérale, nous vous recommandons la lecture de ce site du gouvernement du Canada: https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/normes-travail/rapports/cessation-emploi.html

Bien entendu, cette décision de l’employeur est parfois scrutée par l’employé et même contestée devant les tribunaux. En effet, le licenciement ne doit pas être une manière indirecte et contournée de congédier un employé. Le congédiement déguisé a fait coulé beaucoup d’encre et les tribunaux définissent le congédiement déguisé comme résultant d’une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail, comme par exemple, la baisse subite du salaire ou la réaffectation à un poste différent pour des conditions moindres. Les tribunaux regarderont également si l’employeur a de bons et valables arguments objectifs pour justifier le licenciement. Dans un tel cas, l’employeur aura le fardeau de démontrer qu’il a pris en considération le rendement, les compétences, la polyvalence et l’ancienneté des employés lorsqu’il a pris la décision de licencier pour un motif économique, organisationnel ou technique. Pour les intéressés, vous trouverez ci-joint une décision du Tribunal administratif du Travail (TAT) ayant dû se pencher sur la question de savoir s’il s’agissait réellement d’un licenciement ou plutôt d’un congédiement au sens de la loi : http://canlii.ca/t/h2nxj

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La mise à pied

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Le licenciement collectif porte bien son nom. Il s’agit du licenciement pour des motifs économiques, organisationnels ou techniques visant un groupe collectif d’au moins dix (10) travailleurs salariés d’un même établissement. Un licenciement collectif a toujours des conséquences importantes pour l’économie d’une région du Québec ou d’une ville de la grande région de Montréal. C’est pour cette raison que le gouvernement du Québec a prévu plusieurs règles à suivre pour encadrer le droit de l’employeur de procéder à un licenciement collectif.

La mise à pied signifie bien souvent que l’entreprise est en difficulté financière et oblige ainsi l’employé à se chercher un emploi car il n’a aucune garantie qu’il pourra travailler de nouveau au sein de la même entreprise. Cependant, la mise à pied est une alternative intéressante au licenciement en ce qu’elle permet à l’employeur de rappeler son employé pour qu’il rentre travailler sans procéder à une nouvelle embauche. Le salarié pourra donc être rappelé au travail pendant la durée de la mise à pied. Bien qu’il s’agisse d’une mauvaise nouvelle pour l’employé, et dans une moindre mesure pour l’entreprise également, la mise à pied peut permettre la survie de l’entreprise, l’assainissement des finances et éventuellement le rappel de ses travailleurs mis à pied.

Nos avocats en licenciement et mise à pied ont l’expérience nécessaire pour vous accompagner dans toutes ces démarches.

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Le licenciement collectif

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Le licenciement collectif porte bien son nom. Il s’agit du licenciement pour des motifs économiques, organisationnels ou techniques visant un groupe collectif d’au moins dix (10) travailleurs salariés d’un même établissant. Un licenciement collectif a toujours des conséquences importantes pour l’économie d’une région du Québec ou d’une ville de la grande région de Montréal. C’est pour cette raison que le gouvernement du Québec a prévu plusieurs règles à suivre pour encadrer le droit de l’employeur de procéder à un licenciement collectif.

En premier lieu, l’employeur devra transmettre un avis de licenciement collectif prescrit par règlement au Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale. Il faudra transmettre les informations suivantes, lesquelles ne sont pas nécessairement exhaustives et peuvent être appelé à changer suite à l’adoption ou la modification des règlements en vigueur:

• Le nom et l’adresse de l’entreprise employeur et de l’établissement visé
• Le secteur d’activité de l’entreprise
• Le nom et l’adresse du syndicat représentant les employés visés par le licenciement collectif, le cas échéant
• Les motifs du licenciement collectif
• La date prévue du licenciement collectif
• Le nombre de salariés possiblement visés par le licenciement collectif

Il importe de consulter un avocat avant de procéder à un licenciement collectif car les délais varient selon le nombre de salariés visés. L’avis devra non seulement être transmis au Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, mais également à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST) et au syndicat s’il y en a un, en plus d’être affiché dans l’établissement à la vue de tous les salariés concernés.

Pendant le traitement de cet avis de licenciement collectif, les conditions de travail des salariés ne peuvent être changées sans l’accord des travailleurs visés ou du syndicat, le cas échéant. La durée de l’avis prévue aux articles 84.0.4 et suivants de la Loi sur les normes du travail varie selon le nombre de salariés visés par le licenciement collectif:

Encore une fois, étant donné la complexité et la délicatesse d’un licenciement collectif, il importe pour l’employeur d’obtenir conseil d’un avocat en droit du travail car tout avis insuffisant peut résulter en une obligation de l’employeur de verser une indemnité compensatoire aux salariés. De plus, il est à noter que cet avis ne libère pas l’obligation de l’employeur de transmettre un avis individuel de cessation d’emploi à chacun de ses employés.

Selon l’ampleur du licenciement collectif, il est probable que le Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale demande à l’employeur, au syndicat et aux salariés de constituer un comité d’aide au reclassement pour favoriser la réinsertion des employés licenciés sur le marché du travail.