Droit du travail.

Loyauté, non-concurrence et non-sollicitation

Loyauté, non-concurrence et non-sollicitation

Dans le monde du travail, tout comme en affaires, la loyauté et la non-concurrence est une qualité très prisée et recherchée chez un employé. En contrepartie du salaire et des conditions de travail offertes à l’employé, l’employeur s’attend à ce que son employé demeure loyal ou, autrement dit, « qu’il ne morde pas dans la main qui le nourrit » comme diront certains. Être loyal c’est de ne pas dénigrer l’entreprise auprès de sa famille, de ses amis, des collègues de travail et surtout…, des clients. Être loyal c’est également de mettre les intérêts de l’entreprise avant les siens, de ne pas se mettre en conflits d’intérêts en travaillant pour un concurrent, ou en faisant concurrence après les heures de bureau, et de ne pas utiliser les informations confidentielles obtenues dans le cadre du travail à mauvais escient. Il s’agit d’une qualité tellement importante et au cœur même de la relation entre un travailleur, son patron et l’entreprise que la loi en fait un devoir pour l’employé. En vertu du Code civil du Québec, et, pour les employés de compagnies de juridiction fédérale au Canada, en vertu de la jurisprudence, un travailleur salarié a un devoir de loyauté envers son employeur. Dans la même veine, et toujours dans le but de protéger les intérêts de l’entreprise, les employeurs feront même signer parfois des clauses de non-concurrence et de non-sollicitation pour la durée du travail et pour une durée limitée suivant la fin de la relation de travail.

Le devoir de loyauté : un devoir d’importance du salarié dont le non-respect peut mener au congédiement sans préavis raisonnable

Qu’il y ait ou non un contrat de travail écrit, le salarié doit non seulement être compétent, agir avec prudence et diligence dans l’exécution de son travail, mais il doit également être loyal et honnête, pour reprendre l’article 2088 du Code civil du Québec :

- Code civil du Québec, art. 2088

« 2088. Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et honnêteté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui. » (Nos soulignements).

Par exemple, un représentant d’une firme de courtage d’assurances dommages ne pourra pas s’approprier la liste des clients obtenue dans le cadre de son travail pour livrer concurrence à son employeur en les sollicitant et s’approprier la clientèle pour sa propre entreprise après les heures de bureau. De la même manière, un employé se doit d’être honnête, tant au moment de l’embauche, que durant sa relation d’emploi avec son employeur. Il ne pourra donc pas faire une fausse déclaration au moment de son embauche, comme par exemple, par rapport à son expérience de travail ou des emplois précédents, ou même, déclarer à son employeur qu’il a travaillé toute la journée alors qu’il est parti le midi sans « puncher » pour vaquer à des occupations autres que le travail.

Le devoir de loyauté se traduit également par l’obligation pour l’employé de ne pas nuire publiquement à la réputation de la compagnie. Il est donc conseillé pour les employés de faire attention à ce qu’ils écrivent sur les réseaux sociaux comme Facebook. L’employé d’une entreprise privée ne peut donc pas dénoncer publiquement une pratique de l’entreprise en vertu de son droit à la liberté d’expression prévu par la Charte des droits et libertés de la personne, car tout droit de l’employé doit être pondéré avec le droit de l’employeur d’avoir un honnête et loyal qui agit dans le meilleur intérêt de l’entreprise.

Une autre manifestation du devoir de loyauté dans le monde du travail est l’obligation du travailleur salarié de ne pas se placer dans une situation de conflits d’intérêts. Par exemple, lorsqu’il s’agit du domaine bancaire, il ne suffit que l’employé soit dans une situation de conflits d’intérêts et qu’il existe un réel risque de préjudice pour la banque pour que l’employé soit congédié pour avoir manqué à son devoir de loyauté. Dans la décision de la Cour Fédérale d’Appel Banque de Commerce Canadienne Impériale c. Boisvert, la décision d’un arbitre de griefs avait été renversé et l’on a considéré qu’un employé d’une banque qui cohabitait avec un voleur de banque créait une situation de conflits d’intérêts justifiant le congédiement, lors même que la banque n’avait subi aucun vol du voleur de banque en question. Vous trouverez ci-joint une décision plus récente de la Cour Fédérale reprenant le raisonnement de cette décision phare en matière de conflits d’intérêts employeur-employé : http://canlii.ca/t/1j312

Dans ce genre de situations, l’employé congédié n’est pas sans moyen de défense. Le fardeau de prouver le manquement au devoir de loyauté, et plus particulièrement, l’existence d’un conflit d’intérêts, appartient à l’employeur. L’employeur doit obtenir les moyens de preuve de manière légale et dans le respect du droit à la vie privée du travailleur salarié prévu par la Charte des droits et libertés de la personne.

Fait intéressant, le devoir de loyauté de l’employé est tellement important qu’il subsiste même après la fin de l’emploi. En effet, si l’on reprend l’article 2088 du Code civil du Québec, l’on constate que l’obligation de loyauté et du respect des informations à caractère confidentiel survie pendant une durée raisonnable après la fin du contrat, et celle concernant la réputation de l’employeur et la vie privée, pour toute la vie durant :

- Code civil du Québec, art. 2088

« 2088. Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et honnêteté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail.

Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui. » (Nos soulignements).

Les recruteurs et chasseurs de têtes conseilleront souvent aux candidats de ne jamais parler en mal de ses anciens patrons et employeurs. Or, non s’agit-il d’un bon conseil pour les candidats en entrevue, mais il s’agit également d’une obligation légale à respecter, sous peine de s’exposer à des poursuites en dommages-intérêts. Il n’est donc pas avisé à un employé de partager à ses amis ses états d’âmes au sujet de son ancien employeur sur Facebook, autant désagréable fut-il. Pour ce qui est du devoir de loyauté et de ne pas livrer concurrence, ce devoir perdure pour une durée raisonnable seulement. Les petites et moyennes entreprises (PME) seront bien avisés de consulter un avocat en droit du travail pour préparer une clause de non-concurrence et de non-sollicitation rédigée dans le respect de la loi et de la jurisprudence en constante évolution.

La non-concurrence et la non-sollicitation

L’obligation pour un employé de ne pas livrer concurrence à son employeur et de ne pas solliciter la clientèle de l’entreprise va de soi durant la relation d’emploi. Il s’agit toutefois d’une « autre paire de manches » lorsque le contrat de travail a pris fin. Le principe sous-jacent est qu’un employé a le droit fondamental de gagner sa vie après le congédiement, le licenciement, la démission ou la fin d’emploi mutuelle. C’est pour cette raison que l’employeur aura intérêt à faire signer à ses employés une bonne et valable clause de non-concurrence et de non-sollicitation.

- Code civil du Québec, art. 2089

« 2089. Les parties peuvent, par écrit et en termes exprès, stipuler que, même après la fin du contrat, le salarié ne pourra faire concurrence à l’employeur ni participer à quelque titre que ce soit à une entreprise qui lui ferait concurrence.

Toutefois, cette stipulation doit être limitée, quant au temps, au lieu et au genre de travail, à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

Il incombe à l’employeur de prouver que cette stipulation est valide. » (Nos soulignements).

Bien qu’il soit presque de connaissance générale qu’une clause de non-concurrence et de non-sollicitation a ses limites et qu’elle ne peut pas empêcher un employé de gagner sa vie indéfiniment au sein d’une entreprise concurrence, il vaut quand même la peine de souligner les trois (3) éléments à vérifier auprès d’un avocat en droit en droit du travail.

La clause de non-concurrence, en plus de devoir être lisible et compréhensible, comme toute autre clause du contrat, elle doit être limitée en fonction des trois (3) critères suivants :

1) Limite territoriale : À l’intérieur de quel territoire empêche-t-on l’employé de travailler pour une entreprise concurrente après la cessation du contrat de travail? Le territoire Montréalais? Longueuil? Brossard? Laval? La grande région métropolitaine de Montréal incluant la Rive-Sud et la Rive-Nord? Chaque cas est un cas d’espèce et il faut que ce soit raisonnable et seulement ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise.

2) Limite quant au genre et/ou domaine de travail : À l’intérieur donné, il faut déterminer pour quel domaine de travail, industrie ou profession l’employé sera-t-il limité ? Par exemple, un employé pourrait très bien travailler pour une entreprise concurrente dans la mesure où son nouvel emploi est totalement différent et étranger à son précédent emploi. Pourrait-on empêcher à un informaticien d’une boîte en technologies de l’information (TI) de travailler pour une boîte concurrence comme photographe ? Ce genre de débat peut avoir lieu malgré la signature d’une clause de non-concurrence.

3) Limite temporelle : La durée de l’obligation de ne pas livrer concurrence ou autrement solliciter les clients de l’entreprise après la cessation du contrat de travail doit être raisonnable. Ce qui est raisonnable pour les tribunaux dépendra de la nature de l’emploi, de l’industrie et d’autres facteurs ayant un impact direct sur la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Par exemple, l’on peut s’attendre à ce que la durée d’une clause de non-concurrence soit plus longue pour un programmeur en technologies de l’information (TI), employé clé et géni de l’informatique, que pour un infirmier travaillant pour une agence de placements. En date du présent texte, il est généralement reconnu qu’une clause de non-concurrence ne peut pas durer plus de deux (2) ans.

Aucune clause de non-concurrence et de non-sollicitation n’est à l’abri du pouvoir du tribunal de l’invalider complètement. C’est d’ailleurs une particularité intéressante de la clause de non-concurrence et de non-sollicitation : si l’une quelconque des trois (3) limites est jugée déraisonnable et trop large eu égard à ce qui est strictement nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, l’ensemble de la clause tombe et l’employé est libre de livrer concurrence à son ancien employeur. D’où l’importance pour les petites et moyennes entreprises (PME) de confier la rédaction de telles clauses entre les mains d’avocats en droit du travail ou en droit commercial.

Vous conseiller et vous représenter en droit du travail, notre devoir et notre passion

Notre cabinet d’avocats situé à Montréal conseille régulièrement des employés et des travailleurs autonomes aux prises avec une clause de non-concurrence et de non-sollicitation. De la même manière, Me David Bessette a également lui-même rédigé ce genre de clauses pour des entreprises. Le devoir de loyauté de l’employé est crucial pour l’employeur et il doit être respecté sous peine de sanction tel le congédiement. Il nous fera plaisir de vous conseiller et de vous représenter avec fermeté pour tous les dossiers concernant le devoir de loyauté, la non-concurrence et la non-sollicitation. Bien entendu, nous pouvons également assister les PME dans la rédaction de ce genre de clauses ce qui peut éviter parfois de coûteux conflits et biens des ennuis.