Droit du travail.

Le harcèlement psychologique au travail est une grave menace pour la santé psychologique des employés, un casse-tête pour les propriétaires de petites et moyennes entreprises (PME) de la grande région de Montréal aux prises avec un tel problème, et une source importante de toutes les plaintes réglées par les conciliateurs ou bien entendues par les tribunaux et les arbitres de griefs. Mieux vaut prévenir que guérir, et agir promptement lorsqu’aux prises avec un problème de harcèlement psychologique, souvent pernicieux et démoralisateur pour le salarié harcelé le poussant parfois à s’absenter du travail pour cause de maladie.

Des cris, des menaces, des reproches formulées devant tous les autres collègues de travail, parler sur un ton agressif et menaçant, les accusations mal fondées humiliantes, les critiques devant les clients et l’emploi de la force physique contre un employé sont tous des exemples patents de harcèlement psychologique. Il y a des situations moins évidentes de harcèlement psychologique au travail, raison de plus pour les employeurs de retenir les services d’un avocat et, selon les moyens et la taille de l’entreprise, un enquêteur spécialisé en harcèlement psychologique. Les employés et propriétaires de petites et moyennes entreprises (PME) seront étonnés d’apprendre que le recours de l’employé pour dénoncer le harcèlement psychologique au travail au Québec est relativement récent (i.e. depuis juin 2004) et presqu’inexistant au Canada pour les employés du secteur fédéral (banques, télécommunications, maritime, ferroviaire, etc.) et les fonctionnaires fédéraux du gouvernement du Canada. Le harcèlement psychologique au travail peut prendre plusieurs formes, il peut s’agir de harcèlement moral, de harcèlement organisationnel et de harcèlement sexuel. Au fédéral, avec l’état du droit actuel en date de la rédaction du présent article, l’on pourra dénoncer plutôt une situation de « violence en milieu de travail » minant la santé et sécurité de l’employé, ou bien dénoncer une situation de harcèlement discriminatoire. Est-ce réellement du harcèlement psychologique ? Quelle est la responsabilité de l’employeur ? Quels sont les recours du salarié harcelé ? Québec, Canada, pourquoi les différences ?

La majorité des travailleurs québécois sont régis par la Loi sur les normes du travail ou par une convention collective tout aussi protectrice sinon plus que cette loi. Donc commençons avec l’article 81.18 et suivants de la Loi sur les normes du travail qui définit ce qu’est le harcèlement psychologique :

- Loi sur les normes du travail, art. 81.18

« Pour l’application de la présente loi, on entend par « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une atteinte et produit un effet motif continu pour le salarié. » (Nos soulignements).

Deux choses à retenir quant à nous. Premièrement, le harcèlement psychologique au travail se résume comme étant une conduite ou un comportement répréhensible, répété, qui à la longue mine la dignité et l’intégrité physique ou psychologique de l’employé. Donc d’ignorer un employé, de crier après un collègue, de se moquer de lui devant des clients ou les autres employés, s’il s’agit d’un événement isolé, n’est peut-être pas suffisant pour être du harcèlement psychologique au sens de la loi. Mais s’il s’agit d’événements répétés, qui pris isolément sont anodins, mais sur un période prolongée détruit à petit feu l’employé, mine son bien-être, créé un milieu de travail néfaste, alors là, l’on pourra parler de harcèlement psychologique.

Chaque cas est un cas d’espèce et mérite d’être analysé attentivement. Parfois ce qui ne paraît pas être du harcèlement psychologique au travail à première vue peut l’être au sens de la loi. À titre d’exemple, un arbitre de griefs a déjà considéré dans un dossier qu’une convocation à une rencontre disciplinaire en l’absence d’un processus d’enquête impartial, sans aucune vérification de la part de l’employeur, peut constituer du harcèlement psychologique. Le harcèlement psychologique au travail peut également être du harcèlement organisationnel, lorsque l’employeur abuse volontairement et de mauvaise foi de son droit de gérance et de direction, en donnant des tâches excessives et des reproches infondés, de manière répétée, dans le but de casser psychologiquement un employé.

Le harcèlement psychologique au sens de la loi inclut également la notion de harcèlement sexuel. Les paroles, gestes ou commentaires à connotation sexuelle, non désirés, pourront constituer du harcèlement psychologique. Les employés et les patrons seront donc avisés de faire attention à leur langage et de ne pas faire des avances non désirées qui pourraient résulter en une plainte en harcèlement sexuel.

Nous vous invitons à consulter la Loi sur les normes du travail annotée préparée par Me Charles Caza pour des exemples de plaintes en harcèlement psychologique retenues, et d’autres qui n’ont pas été retenues. Voir ci-joint : https://elois.caij.qc.ca/N-1.1/article81.18

Deuxièmement, une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique au sens de la loi. Donc il faut que ce soit un événement marquant, très grave, qui fait en sorte que l’employé après cet événement est détruit psychologiquement ou physiquement, son bien-être, sa dignité ou son intégrité est lourdement affecté. Par exemple, la jurisprudence a reconnu que le fait d’être victime d’une violente attaque verbale absolument intolérable, ou el fait d’avoir été forcé physiquement à signer une lettre de démission, sont des conduites suffisamment graves pour être qualifiées de harcèlement psychologique. Vous trouverez les décisions ci-jointes : http://canlii.ca/t/1q72l et http://canlii.ca/t/fzh6v

Au fédéral, le Code canadien du travail ou les autres lois concernant les relations de travail pour les entreprises de juridiction fédérale ou les fonctionnaires fédéraux sont absents quant au harcèlement psychologique. Certains diront que c’est étonnant, mais il faut comprendre que le recours pour dénoncer le harcèlement psychologique au Québec ne date que depuis juin 2004. Donc que faire si l’on est harcelé ? Tout d’abord, dans la mesure du possible, en parler à son employeur et déposer une plainte auprès des Ressources Humaines (RH). Pour les employés de la fonction publique fédérale, il y aura souvent un mécanisme à plusieurs paliers de prévu pour chaque ministère. Toutefois, la juridiction de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique fédérale (CRTEFP) pour entendre des plaintes en harcèlement psychologique au travail est souvent contestée. L’on parle parfois de « violence en milieu de travail ». Pour les employés de juridiction fédérale, fonctionnaires ou non, syndiqués ou non, les lois, règlements et décrets de juridiction fédérale ne sont pas uniformisés et chaque cas est un cas d’espèce. Les employés syndiqués pourront se renseigner tout d’abord auprès de leur syndicat et ceux qui ne sont pas syndiqués pourront consulter un avocat ou à tout le moins informer les ressources humaines (RH). Le harcèlement psychologique est même parfois considéré comme étant de la « violence en milieu de travail » compromettant la santé des employés. Sur ce, nous vous invitons à consulter ce site du Centre canadien d’hygiène et de sécurité au travail (CCHST) http://www.cchst.ca/oshanswers/psychosocial/violence.html

Nous pouvons penser que le gouvernement fédéral du Canada pourra éventuellement codifier le harcèlement psychologique dans le Code canadien du travail ou dans une autre loi fédérale pour clarifier davantage la notion, la protection des salariés contre le harcèlement psychologique et les recours prévus pour le dénoncer.

Les propriétaires de petites et moyennes entreprises (PME) au Québec auront intérêt à agir promptement et efficacement lorsqu’ils sont aux prises avec un problème de harcèlement psychologique. En effet, un employeur ne peut pas s’asseoir sur ses deux mains et doit être proactif quant à tout situation de harcèlement psychologique, ne serait-ce que pour vérifier que le grief ou la plainte est bien fondée. En effet, la Loi sur les normes du travail prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les moyens nécessaires pour s’assurer que les salariés ne subissent pas du harcèlement psychologique :

- Loi sur les normes du travail, art. 81.19

« Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique.

L’employeur doit prendre les moyens nécessaires pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance, pour la faire cesser. » (Nos soulignements).

Par conséquent, les employeurs et les ressources humaines (RH) auront intérêt à prévoir une politique et un mécanisme de règlement des plaintes en harcèlement psychologique. Idem pour les entreprises signataires d’une convention collective. Tout allégation de harcèlement psychologique doit faire l’objet d’une enquête, à tout le moins informelle, pour vérifier le fondement des allégués de harcèlement psychologique. Les employeurs suspendront parfois avec solde l’employé harcelant pour mettre en branle le processus d’enquête. S’il s’avère qu’un employé a réellement été harcelant, il devra être sanctionné, et sera même parfois congédié. Bien entendu, il s’agit d’une situation extrêmement délicate, pouvant être très coûteuse et démoralisatrice pour tous les employés. Il est donc avisé pour les employeurs de consulter un conseiller juridique et de retenir, au besoin et selon les moyens financiers de l’entreprise, un enquêteur spécialisé en harcèlement psychologique au travail. L’enquêteur pourra se rendre sur les lieux du travail, recueillir le témoignage de la victime alléguée, de l’employé ou le patron visé par la plainte en harcèlement psychologique au travail et celui des autres employés pour vérifier s’il y a réellement eu présence de harcèlement psychologique au sens de la loi.

Les employés non-syndiqués pourront loger une plainte contre leur employeur, même si le harcèlement psychologique est causé par un autre employé, auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST), dans les deux ans du dernier événement de harcèlement psychologique :

- Loi sur les normes du travail, art. 123.6 et 123.7

« 123.6 Le salarié qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique peut adresser, par écrit, une plainte à la Commission. Une telle plainte peut aussi être adressée, pour le compte d’un ou de plusieurs salariés qui y consentent par écrit, par un organisme sans but lucratif de défense des droits des salariés.

123.7 Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite. » (Nos soulignements).

La plainte peut inclure des événements de harcèlement psychologique remontant à plusieurs années, mais ce qui importe plus que tout pour que la plainte en harcèlement psychologique soit recevable pour la CNESST, c’est qu’il existe un réel événement de harcèlement psychologique dans les quatre-vingt-dix (90) jours précédant la plainte.

Pour les employés régis par une convention collective, il faudra déposer un grief avec l’appui de son syndicat selon la procédure et les délais prévus dans la convention collective. Le délai pour déposer un tel grief en harcèlement psychologique doit au minimum être de quatre-vingt-dix (90) jours ou plus. Dans la plupart des conventions collectives, le syndicat a le droit de « vie ou de mort » sur les griefs, faisant en sorte que si le syndicat, après avoir enquêté quant au fondement du grief, estime qu’il n’y a pas eu de harcèlement psychologique, il peut décider de le laisser et de ne pas le déférer à l’arbitrage. Sauf exception, le salarié ne pourra donc pas se faire entendre sur cette question. Souvent, l’abandon du grief en harcèlement psychologique par le syndicat deviendra source de conflits, et des recours sont prévus pour le salarié qui veut contester cette décision du syndicat d’abandonner le grief en harcèlement psychologique. Pour les intéressés, nous vous invitons à consulter notre page sur la « Mauvaise représentation syndicale ». Lorsqu’ils seront déférés à l’arbitrage, un arbitre de griefs prévu par la convention collective ou nommé par le Ministre du travail, de l’emploi et de la solidarité sociale sera choisi pour entendre les griefs. Un délégué syndical chevronné ou un avocat pourront faire valoir le point de vue du membre syndiqué.

Ensuite, certains fonctionnaires provinciaux, comme les policiers de la Sûreté du Québec, ont leur propre mécanisme pour entendre des différends reliés au harcèlement psychologique au travail. C’est pour cette raison qu’il importe pour les employés s’estimant harcelés de consulter un avocat pour vérifier quel est le recours le plus approprié pour dénoncer le harcèlement psychologique au travail.

Si le Tribunal administratif du travail (TAT), un arbitre de griefs ou tout autre tribunal habilité à entendre des plaintes ou griefs en droit du travail, estime qu’un employé a réellement été victime de harcèlement psychologique, l’employé pourra obtenir un dédommagement monétaire pour compenser pour tous les troubles, ennuis et inconvénients subis. D’autres frais pourraient également être inclus, comme par exemple les honoraires pour la consultation d’un psychologue que l’employé a du débourser. Bien entendu, le TAT ou l’arbitre de griefs pourra également ordonner à l’employeur que cesse le harcèlement psychologique ou le harcèlement sexuel et prendre d’autres mesures propres à indemniser le salarié et rétablir un milieu de travail sain.

Avocats en droit du travail à Montréal, nous sommes particulièrement intéressés par les dossiers concernant le harcèlement psychologique. Il s’agit d’une situation déplaisante tant pour l’employé harcelé que pour l’employeur. Il nous fera plaisir de conseiller votre entreprise (PME) pour prévenir le harcèlement psychologique et de vous conseiller et vous représenter dans les dossiers litigieux de harcèlement psychologique. De la même manière, nous conseillons et représentons également les employés aux prises avec des situations de harcèlement psychologique. Avec vous, droit devant.