Droit du travail.

Les employés sont le moteur de l’entreprise en ce qu’ils permettent à bons nombres de petites et moyennes entreprises (PME) de répondre aux besoins techniques des clients ou à dénicher d’importants contrats. Avec l’embauche viennent plusieurs responsabilités, dont notamment celles de respecter les normes du travail édictées par la Loi sur les normes du travail, le Code du travail, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et la Loi sur la santé et la sécurité du travail, pour en nommer quelques unes. La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est l’organisme gouvernemental responsable de veiller au respect des diverses normes du travail au Québec. La diversité et la complexité de ces normes du travail font en sorte qu’il est facile pour une PME ou pour le département des ressources humaines de se questionner sur le bien fondé des nombreuses requêtes des employés, tels que les congés et les absences pour cause de maladie ou d’obligation familiale, les congés de maternité ou de paternité, le paiement du salaire, la gestion du pourboire, les heures supplémentaires, les jours fériés, les repas et pause-café et l’horaire de travail, pour citer quelques exemples. Nous visons à conseiller régulièrement les PME et les départements en ressources humaines (RH) sur toutes les questions entourant les normes du travail pour assurer la saine gestion de l’entreprise, de son personnel et de sa main d’œuvre.

Hormis les employés d’entreprises de juridiction fédérale bénéficiant des normes du travail prévues par le Code canadien du travail, et les travailleurs exclus en presque totalité de la Loi sur les normes du travail, comme les stagiaires, les gardiens et gardiennes de personnes, les cadres supérieurs et les employés visés par le Décret de la construction, les normes du travail prévues dans la Loi sur les normes du travail s’applique à la grande majorité des employés du secteur privé et demeurent une référence pour les employés syndiqués régis par une convention collective. Les questions les plus fréquentes des employeurs se référent aux congés et absences, au salaire, à la paie et vacances et à l’horaire de travail.

La loi prévoit des circonstances où il est justifié pour le salarié de s’absenter du travail. Les salariés peuvent s’absenter pour cause de maladie, d’accident, pour des obligations familiales et même pour des dons d’organes ou lorsqu’ils sont victimes d’acte criminel. Les conventions collectives prévoient souvent des conditions encore plus généreuses que ce que prévoit la Loi sur les normes du travail.

En ce qui concerne l’absence pour cause de maladie, un salarié peut s’absenter pour une période de six (6) mois (i.e. 26 semaines précisément) s’il justifie au moins trois (3) mois de service continu au sein de l’entreprise. L’employeur doit être avisé de l’absence de l’employé dès que possible. Si l’absence se prolonge, il est raisonnable pour l’employeur de demander à l’employé absent un billet médical expliquant les raisons de son absence et son incapacité à effectuer ses tâches de travail. Si l’absence se prolonge pour plus de six (6) mois, l’employeur devra vérifier s’il est possible d’accommoder l’employé. En cas d’impossibilité de retour au travail, l’employeur pourra, après avoir consulté des avocats exerçant en droit du travail, étant donné la délicatesse de la situation, mettre fin au contrat de travail.

La loi reconnaît également que c’est un travail en soi d’être une bonne mère ou bon père de famille et de s’acquitter de ses obligations familiales. C’est pourquoi un salarié a le droit de s’absenter du travail sans salaire pendant dix (10) journées par année pour remplir ses obligations reliées à la garde, à la santé ou à l’Éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint. Il a également dix (10) jours d’absence sans salaire pour s’occuper de son conjoint ou sa conjointe, de son père, de sa mère, d’un frère, d’une sœur et même de l’un de ses grands-parents. Fait intéressant, il est possible de fractionner ces journées en demi-journées si l’employeur y consent. Le salarié a tout de même la responsabilité de minimiser autant que possible son absence pour assurer une présence au travail. Il est également permis de s’absenter de manière plus prolongée dans les cas prévus par la loi, comme en cas de maladie ou d’accident grave d’un proche (enfant, père, mère, conjoint, grands-parents, etc.). Il en va de même pour les cas plus lourds (ex. décès, suicide, funérailles, disparition, etc.).

Sur une note joyeuse, le salarié nouvellement père ou mère suite à la naissance d’un enfant ou par voie d’adoption peut s’absenter du travail. L’on parlera alors du congé de maternité et du congé de paternité. Au Québec, les femmes salariées ont le droit à un congé de maternité minimal de dix-huit (18) semaines sans salaire. Les hommes quant à eux ont le droit à cinq (5) semaines de congé de paternité sans salaire.

La Loi sur les normes du travail prévoit plusieurs congés, avec ou sans salaire, dans diverses situations et circonstances. Chaque cas mérite une analyse avant de juger si le salarié a le droit ou non à un congé avec ou sans salaire.

Le terme « salaire » provient du mot latin « salarium », dérivé de « sal » en latin ou sel en français, car les romains payaient leurs soldats avec des cristaux de sel qui valaient à l’époque leur pesant d’or. Bien entendu, de nos jours le salaire signifie la contrepartie monétaire pour les services rendus et les tâches accomplies par le salarié pour l’entreprise.

Il est de connaissance générale que le salaire minimum est fixé par décret gouvernemental et est appelé à augmenter d’années en années. En date du 1er mai 2017, le salaire minimum a augmenté 11.25$ et à 9.45$ pour les salariés aux pourboires. Il est à noter que les employeurs ne peuvent entrer dans le calcul du salaire minimum les avantages financiers offerts aux employés, comme par exemple la valeur des repas ou de l’usage du véhicule de la compagnie.

Le salaire devra être payé en espèces sous enveloppe scellée ou par chèque encaissable dans les deux jours ouvrables suivant la réception. Bien entendu, le virement bancaire couramment utilisé dans plusieurs entreprises et PME au Québec est légal dans la mesure où il est prévu dans un contrat de travail. Il doit être payé à intervalles réguliers ne dépassant pas seize (16) jours et en mains propres sauf s’il s’agit d’un virement bancaire.

Le bulletin de paie ou « slip de paye » doit comprendre les informations suivantes, sous réserve de toute autre réglementation supplémentaire, tel que prévu à l’article 46 de la Loi sur les normes du travail :

Cette liste peut ne pas être exhaustive c’est pourquoi il est préférable de consulter de temps à autre un avocat pratiquant le droit du travail ou quelqu’un de familier avec les ressources humaines. Le but visé par cette loi est de permettre à l’employé de vérifier le calcul de son salaire.

L’employeur peut effectuer une retenue sur le salaire s’il est contraint par une loi, une ordonnance du tribunal, un règlement, une convention collective ou un régime complémentaire de retraite à adhésion obligatoire. Il peut également faire une retenue pour une raison spécifique prévue dans le contrat de travail, comme par exemple, pour le paiement d’une prime d’une assurance collective invalidité, dentaires, médicaments, etc. Le droit de l’employeur d’effectuer une retenue sur le salaire avec le consentement de l’employé est d’une importance considérable étant donné que nombres d’employés doivent cotiser à des régimes de retraite, des fonds de pension, des assurances collectives, et même payer des cotisations syndicales lorsqu’ils sont syndiqués. L’article 49 de la Loi sur les normes du travail n’empêche pas l’employeur d’effectuer une retenue sur le salaire pour une dette que le salarié a envers lui ou la compagnie, dans la mesure où la dette est certaine, liquide et exigible. La retenue sur le salaire peut être source de conflits entre l’employeur et le salarié et il est donc recommandé de consulter un avocat pratiquant le droit du travail avant d’effectuer une retenue sur le salaire hors du commun pour éviter l’intervention de la CNESST.

Vous allez dans un restaurant, un hôtel, dans un bar ou dans un bistro, il est de connaissance générale qu’un bon service rendu mérite un pourboire pouvant varier entre 15% et 25% de la facture avant les taxes. Cette exigence n’est aucunement prévue par la loi et il s’agit d’une coutume acceptée et répandue dans notre société. La Loi sur les normes du travail prévoit que le pourboire doit être remis intégralement au salarié pour bonifier son salaire qui doit être égal ou supérieur au salaire minimum pour la catégorie des salariés avec pourboire. Il est de pratique courant dans certains restaurants ou commerces de partager le pourboire entre les employés, ce que la loi appelle une convention de partage des pourboires. Or, cette pratique n’est pas interdite mais est balisée par la Loi sur les normes du travail. Les petites et moyennes entreprises (PME), et plus particulièrement celles oeuvrant dans le domaine de la restauration, auront intérêt de s’assurer que le partage de pourboires est conforme à la Loi sur les normes du travail afin d’éviter des conflits entre les employés.

Nous croyons que tout le monde a le droit de se reposer et de prendre des vacances, bourreaux de travail comme fainéants. Et c’est ce que la Loi sur les normes du travail prévoit pour les salariés. Pour la première année, les salariés ont le droit à un (1) jour par mois complet de service continu au sein de l’entreprise. Après un (1) an, les salariés auront le droit minimalement à deux (2) semaines continues et après cinq (5) années au sein de l’entreprise, à trois (3) semaines de vacances. Ce calcul s’applique à la majeure partie des salariés québécois mais peut différer selon l’industrie ou selon ce qui est prévu dans le contrat de travail ou dans la convention collective pour les employés syndiqués. Bien entendu, avec l’accord du salarié, les vacances peuvent être accumulées dans une banque de vacances, pour être prises ou payées en salaire selon ce qui est prévu dans le contrat de travail ou dans la convention collective.

Lors que le propriétaire de PME ou l’employeur met fin au contrat de travail de l’employé, en raison d’un congédiement ou d’un licenciement, ou bien que l’employé démissionne de son propre chef, une indemnité pour les vacances non prises durant l’année de référence devra être versée à l’employé. Cette indemnité de vacances, communément appelé le « 4% », est une exigence prévue par la Loi sur les normes du travail. Il s’agit de verser 4% ou 6% du salaire versé durant l’année de référence pour les employés ayant plus de cinq (5) années au sein de l’entreprise. Nous vous recommandons de consulter le tableau prévu par la CNESST en cliquant le lien suivant : http://www.cnt.gouv.qc.ca/conges-et-absences/vacances/index.html

La semaine de travail standard prévue par la Loi sur les normes du travail est de quarante (40) heures semaine. Toute les heures supplémentaires doivent être payées au temps et demi. Toutefois, beaucoup de travailleurs québécois dans le secteur privé sont payés selon un salaire annuel avec un boni versé à la fin de l’année selon la performance financière de l’entreprise. Avec un tel rythme de travail, la semaine normale de travail est souvent largement dépassée et l’employé dans certains cas travaille en moyenne 50-60-70 heures par semaine. La Loi sur les normes du travail prévoit que certains salariés incluant les cadres ne sont pas sujet à la semaine normale de quarante (40) heures semaine pour le calcul des heures supplémentaires. Donc il faut être prudent avant de conclure qu’un salarié travaillant plus de quarante (40) heures par semaine a le droit de se faire payer chaque heure supplémentaire à temps et demi.

De plus, il est à noter que l’employé peut opter de remplacer le paiement du temps supplémentaire par un congé payé d’une durée équivalente. Dans un tel cas, l’entreprise peut prévoir une banque d’heures supplémentaires et offrir l’option de prendre un congé payé.

Les propriétaires de petites et moyennes entreprises (PME) doivent savoir qu’un employé doit rentrer travailler pour assurer une présence minimale de trois (3) heures. Lors même que l’employé rentre travailler pour moins d’une heure, il doit être payé pour trois (3) heures. Donc chers employeurs, pour vos travailleurs à temps partiel, vous avez intérêt à les appeler à l’avance pour ne pas rentrer en cas de baisse d’achalandage et, s’ils sont sur les lieux, demander à ce qu’ils effectuent des tâches, aussi minimes soient-elles, quant à les payer minimalement pour trois (3) heures.

La fameuse pause café n’est pas obligatoire. Cependant, si dans un élan de générosité et de reconnaissance envers son employé l’employeur offre une pause café, elle doit être payée et incluse dans le calcul des heures travaillées. Pour une période de cinq (5) heures et plus de travail, l’employé a le droit à une pause de trente (30) minutes, généralement prévue pour le dîner, sans toutefois être rémunérée contrairement à la pause café. Cependant, lorsque le salarié ne peut pas quitter son poste de travail pour en bénéficier de cette pause de trente (30) minutes, elle doit lui être payée.

Fait intéressant, un employé a le droit à un repos minimal de trente-deux (32) heures par semaine. Le propriétaire d’une petite et moyenne entreprise (PME) ou le département des ressources humaines (RH) doit prévoir au moins une espace de trente (32) heures entre deux journées de travail dans l’horaire de travail hebdomadaire des employés. Bien entendue, comme c’est souvent le cas, il se peut que l’on prévoie pour les employés syndiqués un repos plus important dans une convention collective. Ceux qui ont la fin de semaine de congé répondent aisément à cette exigence prévue par la Loi sur les normes du travail.

Pour les salariés au salaire minimum, l’employeur doit fournir le matériel, l’équipement et les marchandises nécessaires pour qu’ils puissent effectuer leurs tâches. En effet, ce serait beaucoup de demander aux employés au taux minimum d’une chaîne de restauration rapide d’apporter leur propre uniforme et leurs propres outils de cuisine.

Pour les employés devant effectuer des déplacements en voiture ou en transport en commun, la Loi sur les normes du travail prévoit que l’employeur doit rembourser les frais raisonnables encourus. Le représentant sur la route doit donc se faire rembourser une indemnité pour le kilométrage et pour l’essence déboursée s’il n’est pas travailleur autonome.

Plusieurs situations particulières peuvent survenir et causer des maux de têtes tant à l’employeur qu’à l’employé. À titre d’exemple, un employé ne peut pas refuser de travailler si en refusant il cause un manquement à son code de déontologie. Un médecin ou une infirmière ne peut donc pas cesser de travailler si un patient se retrouve dans une situation critique et qu’aucun autre employé n’est disponible pour le soigner. Mais qu’en est-il de l’employeur qui demande d’effectuer une tâche à l’employé, et que, ce faisant l’employé manquerait à son devoir déontologique. Un dentiste peut-il par exemple dénoncer son employeur dentiste pour une pratique qu’il juge allant à l’encontre du code de déontologie des dentistes, alors que la loi prévoit que l’employé a un devoir de loyauté à l’égard de son employeur, qu’il ne peut en d’autres mots mordre la main qui le nourrit ? Beaucoup de questions demeurent sans réponses claires dans la loi et il appartient aux avocats exerçant en droit du travail d’étudier et d’analyser la jurisprudence et l’interprétation des tribunaux des normes du travail. Nous sommes conscients de cette réalité et nous nous assurons de rester à l’affût des dernières tendances jurisprudentielles.

Il va s’en dire que les femmes ont pu taillé leur place sur le marché du travail. Elles atteignent plus facilement qu’autrefois des postes de directions, ont des salaires pour la grande partie comparables à celui des hommes et les employeurs sont dans la majeure des cas plus ouverts à se montrer accommodant pour que les employées puissent s’acquitter de leurs obligations familiales. À vrai dire, les propriétaires d’entreprises n’ont plus le choix, la loi l’exige.

Cependant, force est de constater qu’encore aujourd’hui il existe encore certaines inégalités entre les hommes et les femmes dans le marché du travail. Le travail féminin doit être payé à sa juste valeur. Le salaire doit être égal à celui d’emplois masculins de valeur équivalente dans l’entreprise. C’est dans cet optique que le gouvernement a adopté la Loi sur l’équité salariale. Les entreprises employant en moyenne plus de dix (10) employés ont désormais l’obligation d’évaluer s’il existe un écart de salaire entre les emplois comparables au sein de l’entreprise. Les employeurs devront également transmettre une Déclaration de l’employeur en matière d’équité salariale (DEMES), généralement au même moment de produire la déclaration de mise à jour annuelle au Registre des entreprises du Québec. Nous vous invitons à consulter le lien suivant : http://www.demes.gouv.qc.ca Plusieurs entreprises sont actuellement en défaut de respecter ces obligations et l’on peut s’attendre à ce que le gouvernement applique la loi et impose des amendes en cas d’infraction pouvant aller de 1000$ à 45000$. Nous accompagnons les employeurs pour qu’ils se conforment à ces obligations d’équité salariale.

Notre cabinet d’avocats situé à Montréal est habilité à conseiller et représenter les employeurs et les employés au Tribunal administratif du travail (TAT) ou devant tout autre tribunal pour des dossiers concernant les normes du travail. Nous conseillons également des employés et des employeurs pour toutes les questions traitant les normes du travail. Me David Bessette étant un avocat passionné du droit du travail à Montréal, il lui fera plaisir de conseiller les propriétaires de petites et moyennes entreprises (PME) pour les questions de ressources humaines entourant les normes du travail.