Le congédiement signifie la rupture du contrat de travail entre le salarié et son employeur. En droit du travail, la majeure partie des dossiers analysés par les tribunaux ou par les arbitres de grief sont des dossiers de congédiement en ce que l’enjeux monétaire est excessivement important tant pour l’employeur que l’employé salarié ou syndiqué. Il peut être très coûteux et néfaste pour un entreprise de garder au sein de son équipe un employé peu performant, négatif, peu enclin à améliorer sa performance, incapable pour une période prolongée d’accomplir son travail pour cause de maladie ou voir même, dans certains cas, lorsque l’employé en question a démontré de la malhonnêteté en fraudant ou volant la compagnie. À l’opposé, le congédiement est tout aussi préjudiciable pour la carrière de l’employé et pour sa situation financière en ce qu’il se voit du jour au lendemain dans une position où il doit réclamer du chômage et se mettre à la recherche d’un nouvel emploi. C’est pour cette raison que les tribunaux et les arbitres de griefs analysent de manière approfondie si le congédiement a été effectué dans les règles de l’art, de manière légale et conforme aux exigences de la loi, dont notamment la Loi sur les normes du travail, le Code civil du Québec, la Charte des droits et libertés de la personne, et même, pour les employés syndiqués, la Convention collective. Le congédiement doit donc être un geste réfléchi, après avoir consulté la loi et/ou un avocat, et ne peut être effectué par simple caprice.
Au Québec, le congédiement est régi par les articles 2085 et suivants du Code civil du Québec, lesquels sont d’application générale. Par exemple, à l’article 2091 du Code civil du Québec, l’on prévoit que l’employeur ou l’employé peut mettre fin au contrat de travail en transmettant à l’autre un préavis raisonnable. L’on parlera de démission lorsque le salarié met fin au contrat de travail. L’employeur quant à lui congédie son employé lorsqu’il met fin au contrat de travail pour des raisons concernant l’employé individuellement et non pour des raisons économiques, où l’on parlera plutôt de licenciement ou de mise à pied.
En droit du travail, au Québec comme au Canada dans les entreprises de juridiction fédérale, il existe deux types de congédiement : le congédiement disciplinaire et le congédiement administratif.
Au Québec, le congédiement est régi par les articles 2085 et suivants du Code civil du Québec, lesquels sont d’application générale. Par exemple, à l’article 2091 du Code civil du Québec, l’on prévoit que l’employeur ou l’employé peut mettre fin au contrat de travail en transmettant à l’autre un préavis raisonnable. L’on parlera de démission lorsque le salarié met fin au contrat de travail. L’employeur quant à lui congédie son employé lorsqu’il met fin au contrat de travail pour des raisons concernant l’employé individuellement et non pour des raisons économiques, où l’on parlera plutôt de licenciement ou de mise à pied.
En droit du travail, au Québec comme au Canada dans les entreprises de juridiction fédérale, il existe deux types de congédiement : le congédiement disciplinaire et le congédiement administratif.