Droit du travail.

Le syndicalisme et la négociation de convention collective est largement présent dans l’histoire de l’industrialisation du Québec. Les premiers syndicats sont apparus au 19e siècle et certains diront que les syndicats ont contribué à l’émancipation des canadiens-français sur le marché du travail, à la protection de la langue française au travail et à l’équité salarié entre les hommes et les femmes. La négociation de convention collective, le lock-out, le piquetage et les grèves syndicales ont fait coulé beaucoup d’encre, et même à certaines périodes de l’histoire, du sang, si l’on pense notamment à la grève de l’Amiante en 1949 dans un Québec sous l’égide du premier ministre Maurice Duplessis, et ont permis des avancements remarquables pour les travailleurs québécois. Me David Bessette, bien qu’un ardent défenseur de la libre entreprise et conscient des défis financiers et économiques que représente la syndicalisation au sein d’une petite et moyenne entreprise (PME), étant lui-même propriétaire d’une entreprise, a un respect indéfectible pour les personnages qui se battent pour leurs convictions et qui ont façonné l’histoire du Canada et du Québec, comme Michel Chartrand, brillant syndicaliste s’étant toujours battu pour ses convictions. Nous vous invitons à lire la version abrégée de sa biographie pour comprendre le rôle qu’a joué le syndicalisme dans la politique québécoise et canadienne : http://www.encyclopediecanadienne.ca/fr/article/michel-chartrand/

D’autres diront, à tort ou à raison, que les syndicats peuvent décourager les entreprises à poursuivre leurs activités au Québec en ce qu’elles imposent une lourdeur administrative et des conditions salariales parfois trop élevées pour que les entreprises restent concurrentielles en Amérique du Nord. Un exemple est la fermeture du Walmart de Jonquière après que des employés se soient syndiqués : http://ici.radio-canada.ca/nouvelle/710865/walmart-entente-principe. En 2015, il est à noter que le Québec a la plus grande présence syndicale en Amérique du Nord avec un taux de présence syndicale à 39,6% versus 29,4% dans le reste du Canada et de seulement 12,3% aux Etats-Unis. Pour les intéressés, veuillez consulter le lien suivant : https://www.travail.gouv.qc.ca/fileadmin/fichiers/Documents/presence_syndicale/2015.pdf

Aujourd’hui, la liberté d’association et le droit de se syndiquer sont des droits et libertés fondamentales universelles reconnus sur la scène internationale, et au Québec, non seulement dans les lois du travail incluant le Code du travail du Québec, mais également dans la Charte canadienne des droits et libertés et la Charte des droits et libertés de la personne du Québec. Bien que le taux de syndicalisme soit légèrement en baisse au Québec comme en Amérique du Nord depuis plusieurs années, force est de constater qu’une bonne proportion des employés québécois sont toujours syndiqués. Les grandes entreprises syndiqués et les propriétaires de PME doivent dans un tel cas transiger avec un syndicat représentant les employés, tant pour la négociation de la convention collective que pour le règlement des conflits, ou de griefs dans le jargon du droit du travail. Nous pouvons vous conseiller tant à l’étape de la demande de syndicalisation que pour la représentation devant un arbitre de griefs. Il nous fait plaisir de décortiquer pour vous le processus de syndicalisation, de négociation de la convention collective et de l’arbitrage des griefs.

Nous sommes conscients que le processus de syndicalisation inquiète bien souvent les propriétaires de PME et il importe de comprendre comment la syndicalisation des employés se produit. Les employés désirant former un syndicat doivent tout d’abord faire signer des cartes d’adhésion pour devenir membre. À ce stade, l’association de salariés n’est pas encore accréditée et n’est donc pas encore un syndicat au sens de la loi. L’association devra par la suite loger une demande d’accréditation accompagnée d’une résolution des membres auprès du Tribunal administratif du travail et devra se conformer à toutes les exigences prévues par la loi. Suite à la réception de la demande d’accréditation, l’employeur aura l’obligation d’afficher sur les lieux du travail une liste complète des salariés visés par la demande, qu’ils soient membres ou non de l’association désirant devenir un syndicat.

Il faut savoir que dès que la demande de formation d’un syndicat est déposée au Tribunal administratif du travail, les propriétaires d’entreprise ne peuvent plus modifier les conditions de travail des salariés. Cela signifie qu’il ne peut plus modifier des conditions de travail comme le salaire, le temps alloué pour les repas, le boni, les indemnités de déplacements, et ce, jusqu’à ce qu’une convention collective soit adoptée, qu’il y ait une grève, ou un lock-out, ou bien que la demande d’accréditation soit rejetée faute de soutien nécessaire de la part des salariés visés par la demande.

Un agent de relations de travail est ensuite dépêché sur les lieux du travail pour vérifier la validité de la demande, et confirmer également le nombre de salariés appuyant la demande d’accréditation, et ce, très discrètement car l’appartenance à un syndicat doit demeurer secret conformément au Code du travail. Il faut qu’au minimum 35% des salariés visés soient membres de l’association à être accréditée pour qu’un vote ait lieu quant à la mise en place d’un syndicat au sein de l’entreprise. S’il y a moins de 35% de membres parmi les salariés visés par la demande d’accréditation, la syndicalisation n’aura pas lieu et aucune autre demande ne pourra être fait dans les trois (3) mois qui suivront. Cependant, si l’agent de relations de travail constate qu’il y a déjà plus de 50% de membres parmi les salariés visés par la requête, procédera à l’accréditation de l’association sur-le-champ et le syndicat sera donc créé légalement.. S’il y a entre 35% et 50% de membres parmi les salariés visés par la demande d’accréditation, un vote à bulletin secret aura lieu. Dans un tel cas, si la majorité (50%+1) des salariés votent en faveur de la mise en place du syndicat, l’agent de relations de travail procédera à l’accréditation du syndicat. Le syndicat sera alors prêt à négocier une convention collective avec l’employeur.

Bien que les employeurs ne puissent pas empêcher des salariés de se syndiquer, comme par exemple en congédiant ou licenciant des employés parce qu’ils exercent des activités syndicales, ils peuvent contester la composition de l’unité de négociation proposée dans la demande d’accréditation. En effet, une demande d’accréditation peut proposer de syndiquer tous les employés non-cadre de l’entreprise, sans faire aucune distinction entre les différentes classes ou catégories d’employés. Or, cela est parfois problématique pour l’entreprise et l’employeur pourra à bon droit débattre de la composition de l’unité de négociation et demander l’exclusion de certains groupes de salariés. Par exemple, un employeur peut plaider que les employés de bureau et les employés de soutien sont des catégories à part. La jurisprudence dicte que les tribunaux doivent considérer la volonté des salariés, l’historique des relations de travail, la paix industrielle, les divisions territoriales ou géographiques et les communautés d’intérêts. Par exemple, les téléphonistes ont-ils intérêts à être regroupés avec les marchandiseurs ? Les employés de bureau avec les vendeurs sur la route ? Les employés d’une usine de Longueuil devraient-ils faire partie du même syndicat que ceux de l’usine de Montréal ? Si le Tribunal administratif du travail (TAT) accède à cette demande, l’on pourrait effectivement partitionner les salariés visés par la demande d’accréditation en plusieurs groupes, ce qui donnera lieu à un vote sur la syndicalisation pour chacun des unités de négociation, et ainsi éviter que la totalité ou une partie des employés soit syndiqués car ce ne sont pas tous les employés qui sont en faveur de la syndicalisation.

La mise en place d’un syndicat a des conséquences importantes pour les salariés et l’employeur. Une des plus importantes est que le syndicat aura dès lors le monopole de représentation des employés syndiqués et pourra négocier les droits et conditions de travail des salariés qui seront prévus dans une convention collective. Un salarié ne pourra plus négocier ses conditions de travail avec un patron, tous les employés seront traités selon les mêmes conditions prévues dans la convention collective, peu importante la performance individuelle de chacun. Si l’employé a un conflit avec l’entreprise, il devra faire un grief contre l’employeur et devra absolument être représenté par son syndicat devant l’arbitre de griefs.

Une autre conséquence qui fait parfois l’objet de critiques, est la retenue syndicale obligatoire communément appelée la formule Rand. Un employeur a l’obligation de retenir sur la paie des salariés une retenue syndicale qui sera versée au syndicat pour financer ses activités, et ce, même si le salarié n’est pas membre du syndicat. Qu’un salarié aime son syndicat ou non, qu’il soit en accord ou non avec ses activités, qu’il soit membre ou non, s’il fait partie du groupe de salariés régi par la convention collective, il a l’obligation de cotiser et cette cotisation est perçue à même son salaire.

De plus, la syndicalisation a également comme effet de survivre à la vente de l’entreprise ou à la concession partielle ou totale de ses activités à une autre entreprise. Tant et aussi longtemps que l’entreprise opère ses activités, et emploie des employés syndiqués, la convention collective demeure en vigueur. Il faut maintenant comprendre comment la convention collective est négociée puis signée par l’employeur et le syndicat.

L’employeur avant la mise en place d’un syndicat négocie les conditions de travail avec chacun des employés individuellement. Une fois le syndicat mis en place, le nouveau vis-à-vis de l’employeur est le syndicat et il n’est plus possible pour le propriétaire d’entreprise de signer un contrat de travail individuel avec ses employés. Le contrat de travail applicable à tous les travailleurs est ce que l’on appelle la convention collective. Lorsque le syndicat vient juste d’être accrédité, il n’y a pas encore de convention collective de signée. Tant l’employeur que le syndicat ont l’obligation de négocier de bonne foi une convention collective. Ils doivent donc s’entendre sur les éléments suivants:

• Les droits de direction et de gérance
• La sécurité d’emploi
• Les affaires professionnelles et la représentation syndicale
• Les règles concernant l’ancienneté
• La procédure de règlement des griefs
• Les horaires de travail
• Les heures supplémentaires
• Les jours fériés payés
• Les vacances
• Les congés spéciaux
• Le congédiement et les mesures disciplinaires
• Les congés de maladie et les accidents du travail
• Les assurances collectives, le cas échéant
• La retraite
• Le congé parental
• Les salaires pour chacune des catégories d’emploi
• Discrimination et harcèlement

Il faut toujours garder à l’esprit que les conditions de travail prévues dans la convention collective de travail doivent être au minimum aussi généreuse que ce que la Loi sur les normes du travail prévoit pour les travailleurs non syndiqués. L’employeur doit négocier de bonne foi avec son nouvel interlocuteur, le syndicat, pour s’entendre sur le contenu de la convention collective. Le syndicat étant le représentant exclusif des salariés, l’employeur doit accepter de rencontrer les représentants syndicaux. Cela ne veut pas dire que l’employeur est à la merci du syndicat et doit accepter ses moindres exigences, bien au contraire.

Faute d’entente, l’employeur et le syndicat pourront après 90 jours exercer leur propre moyen de pression. Le syndicat pourra déclencher une grève, ce qui signifie un arrêt concerté de travail forçant ainsi l’employeur à tenter d’opérer l’entreprise sans ses employés syndiqués. L’employeur ne peut pas embaucher des employés à l’externe, ce que l’on appelle des casseurs ou briseurs de grève, pour opérer son entreprise. Il devra faire travailler ses cadres qui remplaceront alors les employés syndiqués en grève. Bien entendu, les employés syndiqués ne sont pas rémunérés durant la grève donc ils ont intérêt à faire fléchir l’employeur et à le contraindre à accepter les dernières offres syndicales.

À l’inverse, l’employeur pourra quant à lui user du lock-out, en d’autres mots la « grève patronale », pour inciter les employés syndiqués à accepter les dernières offres patronales. Le lock-out est une fermeture provisoire de l’entreprise lors de laquelle les employés syndiqués ne sont aucunement rémunérés.

Vous constaterez que se heurtent deux réalités lors de la grève et du lock-out, soit la perte de revenus de l’employeur et l’absence de salaire pour les employés syndiqués. Même durant la grève et le lock-out, l’employeur et le syndicat ont l’obligation de continuer à négocier pour tenter de parvenir à la signature d’une convention collective. Cela signifie que chacune des parties doit faire des propositions, les recevoir et les examiner avant de faire des contre-propositions. Il n’est pas question de faire une offre finale sans possibilité de discuter. Il faut comprendre que les conséquences d’une grève et d’un lock-out sont drastiques, en ce qu’il y a une absence partielle ou totale de revenus de part et d’autre, donc il y a intérêt pour l’employeur et le syndicat de négocier. Il est même possible dans certains cas de recourir à un arbitrage de différend pour déterminer le contenu de la convention collective.

La signature de la convention collective met fin au combat entre l’employeur et le syndicat. Il ne peut y avoir de grève ou de lock-out tant et aussi longtemps qu’une convention collective est en vigueur. Bien entendu, cela ne veut pas dire qu’il n’y aura plus de conflits pendant une période de trois, cinq, sept ou dix ans. En effet, des conflits peuvent avoir lieu quant à l’interprétation et l’application des droits prévus à la convention collective et il sera alors de la responsabilité du syndicat d’enquêter, de déposer, de référer et défendre un grief à l’arbitrage.

Dans la plupart des conventions collectives, il y a généralement une section dédiée aux procédures à suivre pour le dépôt d’une demande de grief jusqu’à l’arbitrage. Dans les rares cas où il n’y a pas une telle section sur le règlement des différends et l’arbitrage de griefs, il faut alors se référer aux articles 100 et suivants du Code du travail. Ce qui est important à savoir, c’est que le syndicat a le monopole de représentation des employés syndiqués à l’arbitrage. Le syndicat analyse le bien-fondé de la demande de grief et décide s’il entend le défendre à l’arbitrage de griefs ou non. Beaucoup de mésententes peuvent faire l’objet d’une demande de grief, que ce soit en raison du congédiement d’un employé, du harcèlement psychologique, du non-respect de l’ancienneté, du non-paiement des vacances ou d’une indemnité de congé, etc. Nous présentons pour vous succinctement les différentes étapes du règlement des griefs.

LA DEMANDE DE GRIEFS
L’employé syndiqué accompagné ou non du représentant syndical dépose par écrit un grief auprès du représentant désigné de l’employeur tout en précisant l’article de la convention collective violé, une description des faits et événements pertinents et les remèdes recherchés (ex. compensation monétaire). Le délai pour ce faire est prévu par la convention collective et ne peut être en deçà de quinze (15) jours, le délai minimal prévu par le Code du travail.

LA RÉPONSE DE L’EMPLOYEUR
L’employeur a l’opportunité de répondre à la demande de grief. Nous disons bien opportunité car il n’a pas l’obligation d’y répondre, et s’il n’y répond pas, il faut prendre pour acquis que l’employeur conteste le bien-fondé du grief.

SOUMETTRE LE GRIEF À L’ARBITRAGE
Le syndicat devra alors soumettre le grief à l’arbitrage dans le délai prévu par la convention collective. Il devra alors saisir l’arbitre de griefs désigné dans la convention collective ou, à défaut, celui nommé par le Ministre du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, pour qu’il entende le griefs. L’arbitrage de griefs est l’équivalent d’un tribunal.

L’ARBITRAGE DE GRIEFS
L’arbitrage de griefs se fera selon les règles de preuve et de procédure établies par la convention collective et par la loi. L’arbitre de griefs, l’équivalent d’un juge, entendra la preuve et la position de l’employeur représenté par avocat, et la preuve et la position du syndicat. À de très rares occasions il sera prévu dans la convention collective que l’employé syndiqué puisse se représenter seul ou accompagné d’un avocat. Le travailleur ayant déposé la demande de grief ou visé par le grief sera dans la majeure des cas appelé à témoigner. L’arbitre de griefs, une fois la preuve close, rendra son jugement comme le ferait un juge. La décision de l’arbitre ne peut faire l’objet d’un appel mais bien d’un contrôle judiciaire devant la Cour supérieure si l’employeur ou le syndicat estime qu’il y a eu une erreur importante invalidant la décision de l’arbitre de griefs.

La procédure de règlement des griefs est différente pour les employés syndiqués de juridiction fédérale. Il faut alors se référer à la convention collective et au Code canadien du travail. Certains secteurs comme les policiers, les pompiers et les employés de la construction ont des lois sur l’arbitrage de griefs qui leur sont propres et il importe dans prendre connaissance en plus du Code du travail.

Notre cabinet conseille et représente régulièrement les propriétaires et les employés en droit du travail. Nous pouvons conseiller les entreprises quant à la syndicalisation et la négociation d’une convention collective. Nous pouvons également représenter les propriétaires d’entreprises, les syndicats et, lorsque la loi ou la convention collective le permet, les employés syndiqués, devant un arbitre de griefs. Nous pouvons également représenter les propriétaires d’entreprise (PME) ou toute autre personne ayant l’intérêt pour contester une décision d’un arbitre de griefs devant la Cour supérieure.