Congédier un employé sans préavis au Québec en respectant les normes du travail

Au Québec, la cessation d’emploi, qu’il s’agisse d’un congédiement, d’une mise à pied ou d’un licenciement, est principalement encadrée par la Loi sur les normes du travail, bien que d’autres lois puissent s’appliquer selon le contexte, notamment le Code civil du Québec ou des régimes particuliers comme le Code canadien du travail pour les entreprises de compétence fédérale. Les règles applicables varient donc selon que le salarié relève des lois provinciales ou fédérales.

Dans tous les cas, l’employeur doit s’assurer que la fin d’emploi respecte les obligations prévues par le cadre législatif applicable, à défaut de quoi il s’expose à des réclamations, des indemnités ou des recours devant les instances compétentes.

Bien qu’il soit généralement requis de donner un préavis, un congédiement sans préavis demeure possible dans certaines situations limitées, notamment lorsque le salarié compte moins de trois mois de service continu ou lorsqu’une faute grave rend impossible le maintien du lien d’emploi.

Le présent article propose une analyse des règles applicables, afin de vous permettre de mieux comprendre :

• La distinction juridique entre congédiement, mise à pied et licenciement.
• Les situations où un congédiement sans préavis peut être légalement exercé.
• Les obligations de l’employeur lorsque le préavis est requis.
• Les risques associés à un congédiement non conforme et les recours offerts
  aux salariés.

Cadre congédiement, mise à pied et licenciement

Congédiement

Il existe deux catégories de congédiement : l’une de nature disciplinaire et l’autre de nature administrative.

Le congédiement disciplinaire correspond à la rupture définitive du contrat de travail pour un motif lié au salarié : manquements disciplinaires, inconduite, retards chroniques, etc. Le congédiement administratif, quant à lui, n’est pas directement lié aux actions posées par le salarié. Il est plutôt lié à des circonstances telles que l’incapacité du salarié à répondre aux exigences du poste, un manque de performance, etc. Dans un tel cas, avant de procéder au congédiement administratif, l’employeur doit mentionner les diverses lacunes au salarié pour lui permettre de s’améliorer et, s’il est nécessaire, tenter de l’accommoder, dans les limites de ce qu’il est possible pour lui de faire.

Dans tous les cas, le congédiement constitue la sanction ultime en matière disciplinaire et doit être fondé sur une cause « juste et suffisante » lorsque le salarié compte deux ans ou plus de service continu.

Mise à pied

La mise à pied s’analyse comme une suspension temporaire du contrat de travail, généralement pour des raisons économiques ou organisationnelles. Le lien d’emploi n’est pas rompu, et l’employeur prévoit théoriquement un retour en poste.

Lorsque la mise à pied excède six mois ou devient dans les faits permanente, elle peut être assimilée à une cessation d’emploi, entraînant l’obligation de préavis.

Licenciement

Le licenciement renvoie à une cessation définitive d’emploi pour des motifs qui ne sont pas liés à la conduite ou au rendement du salarié (réorganisation, abolitions de postes, compressions budgétaires, etc.).

Bien que légitime, cette mesure impose à l’employeur de respecter les délais prévus par la LNT et, le cas échéant, de verser les indemnités légales. Il est également important de distinguer les licenciements « individuels » des licenciements collectifs, puisque ces derniers donnent droit à des indemnités supérieures.

Les conditions dans lesquelles un congédiement sans préavis est possible

La règle générale prévoit que tout salarié comptant au moins trois mois de service continu a droit à un avis écrit de cessation d’emploi, conformément à l’article 82 de la LNT. Par exemple, la durée de cet avis est d’une semaine pour un salarié ayant moins d’un an de service continu, de deux semaines s’il totalise entre un et cinq ans de service, de quatre semaines entre cinq et dix ans, et de huit semaines lorsqu’il cumule dix ans ou plus de service continu.

Il existe toutefois deux exceptions fréquemment invoquées par les employeurs, permettant de mettre fin à l’emploi immédiatement, sans préavis ni indemnité.

Service continu inférieur à 3 mois

L’article 82 de la LNT prévoit explicitement que le salarié ayant moins de trois mois de service continu n’a pas droit à un préavis en cas de cessation d’emploi. Cette règle est fondée sur l’idée qu’un employeur doit pouvoir évaluer rapidement la capacité d’un nouvel employé à s’intégrer dans le milieu de travail, à s’adapter aux exigences du poste et à respecter les standards attendus. Durant cette courte période, que certains pourraient qualifier de « période de probation », l’employeur bénéficie d’une flexibilité accrue quant à la gestion du contrat de travail.

Toutefois, cette absence d’obligation ne signifie pas que l’employeur peut agir de manière arbitraire ou impulsive. Même en l’absence d’obligation de préavis, la cessation d’emploi doit être décidée avec discernement. L’employeur doit s’assurer que la décision n’est pas motivée par un facteur discriminatoire contraire à la Charte des droits et libertés de la personne, ou par des motifs interdits par la LNT, comme des représailles ou une plainte soulevée par le salarié pour harcèlement psychologique.

En somme, même si le préavis n’est pas requis, l’employeur doit adopter une approche réfléchie et respectueuse, fondée sur des motifs valables, afin de limiter de potentiels litiges.

Faute grave : définition et exemples

La faute grave constitue l’une des rares exceptions permettant à un employeur de congédier un salarié sans préavis ni indemnité, lorsqu’un comportement d’une gravité telle rend impossible le maintien du lien d’emploi en raison de la rupture du lien de confiance. Pour être reconnue, la faute doit être sérieuse, porter atteinte à une obligation essentielle du salarié et entraîner des conséquences importantes pour l’entreprise, notamment.

La jurisprudence identifie plusieurs exemples de fautes graves, notamment le vol, la fraude, la violence, la falsification de documents ou la divulgation d’informations confidentielles. À l’inverse, certains comportements ne constituent pas une faute grave, comme le fait d’annoncer son départ pour un compétiteur ou de refuser une modification substantielle des conditions de travail.

Il incombe à l’employeur de démontrer l’existence d’une faute grave au moyen d’une enquête adéquate, la sanction devant généralement être proportionnée à la gravité des faits. Une mauvaise qualification peut exposer l’employeur à des recours et à des conséquences financières importantes.

Obligations de l’employeur lorsqu’un préavis est requis

Lorsqu’aucune exception ne s’applique, l’employeur doit respecter les obligations de la LNT en matière de préavis ou verser une indemnité équivalente, le préavis devant être donné par écrit, clairement et dans un délai suffisant, tout en assurant le paiement de toutes les sommes dues au salarié.

Enfin, ces droits étant d’ordre public, le salarié ne peut y renoncer et toute clause contractuelle visant à écarter le préavis ou l’indemnité prévue par la LNT est nulle et sans effet.

Délai de l’avis selon l’ancienneté

L’article 2091 du Code civil du Québec (C.c.Q.) prévoit que chacune des parties à un contrat de travail à durée indéterminée, soit l’employeur et le salarié, peut y mettre fin unilatéralement, mais doit alors donner un délai-congé raisonnable. Contrairement à la LNT, qui établit des délais minimaux prédéfinis applicables selon la simple durée du service continu, le Code civil impose une analyse contextuelle et individualisée du délai requis. L’objectif n’est pas seulement de respecter un nombreminimal de semaines, mais d’assurer que le salarié dispose d’un délai suffisant pour se réorienter et retrouver un emploi comparable.

L’évaluation du caractère raisonnable du délai dépend de plusieurs facteurs reconnus par la jurisprudence :

• L’ancienneté du salarié.
• La nature du poste (cadre, professionnel, spécialisé, etc.).
• Le niveau de responsabilité et la rémunération associée.
• L’âge du salarié.
• La disponibilité d’emplois similaires sur le marché.
• Le contexte économique et le secteur d’activité.
• Les raisons de l’arrivée du salarié chez l’employeur (recrutement, transfert,
• etc.).

En pratique, plus l’ancienneté et les responsabilités du salarié sont élevées, plus le délai-congé raisonnable tend à s’allonger. Ainsi, un employé occupant un poste de gestion ou hautement spécialisé peut avoir droit à un délai bien supérieur à celui prévu à la LNT, pouvant atteindre plusieurs mois dans certains cas.

La jurisprudence reconnaît généralement à cet effet une durée maximale de 24 mois pour un délai-congé, bien que certaines exceptions aient été accordées par les tribunaux. Une analyse préalable rigoureuse est donc essentielle afin de respecter pleinement l’article 2091 C.c.Q. et d’éviter de mauvaises surprises devant les tribunaux.

Contenu de l’avis écrit de cessation d’emploi

Un avis écrit de cessation d’emploi doit contenir des éléments essentiels pour démontrer le respect des obligations légales de l’employeur. Bien que la LNT n’exige pas une justification détaillée, l’avis doit, au minimum, préciser la date exacte où prend fin l’emploi. Cette date est cruciale, puisqu’elle détermine la fin du lien d’emploi, le calcul des indemnités, le droit au préavis et l’émission du relevé d’emploi.

Il est recommandé d’y inclure :

• Le type de cessation (congédiement, licenciement ou mise à pied).
• Un bref contexte de la décision.
• Les modalités de paiement des sommes dues.
• Les instructions relatives à la remise du matériel appartenant à l’employeur.
• Les coordonnées d’une personne-ressource pour répondre aux questions du salarié.

Un avis bien rédigé favorise la transparence et réduit les risques d’ambiguïté ou de contestation. Il permet également de démontrer la bonne foi de l’employeur en cas de litige. Une absence de clarté ou une communication informelle (ex. : congédiement verbal, message texte) est fortement déconseillée et peut être déclarée insuffisante par les tribunaux.

La remise d’un avis écrit constitue une preuve importante dans tout litige éventuel. Elle permet également au salarié de comprendre la situation de manière objective et de planifier la suite de son parcours professionnel.

Paiement des sommes dues, indemnités compensatrices, calcul du salaire habituel

Au moment d’un congédiement ou d’une cessation d’emploi, l’employeur doit verser l’ensemble des sommes auxquelles le salarié a droit. Cela inclut le salaire des heures travaillées, les indemnités de vacances accumulées, les jours fériés non payés et, le cas échéant, l’indemnité compensatrice correspondant au préavis non accordé. Cette indemnité est calculée selon le salaire habituel du salarié, incluant les avantages monétaires réguliers et certaines composantes variables (prime, commission), lorsqu’elles font partie intégrante de la rémunération.

L’employeur doit remettre ces sommes dans les délais prévus à la LNT, soit au moment de la cessation d’emploi, au moment de la mise à pied de six mois et plus, notamment. Le non-respect peut donner lieu à des plaintes pécuniaires à la CNESST, laquelle peut imposer des sanctions financières, des intérêts et, dans certains cas, des pénalités additionnelles.

L’employeur doit également remettre les documents nécessaires à l’employé, notamment le relevé d’emploi, dans un délai raisonnable. Ce document permet au salarié d’exercer ses droits, notamment en matière d’assurance-emploi. Une remise tardive peut d’ailleurs entraîner des sanctions de Service Canada.

Ainsi, la transparence et la conformité dans le calcul et la remise des sommes dues sont essentielles pour assurer une cessation d’emploi harmonieuse et limiter les risques de litige.

Risques et recours : ce que risque l’employeur et ce que peut faire le salarié

Un congédiement expose l’employeur à des risques juridiques importants, particulièrement en cas de non-respect de la LNT ou en l’absence de cause juste et suffisante, notamment lorsque le salarié compte deux ans ou plus de service continu.

Selon le statut du salarié, divers recours peuvent être exercés pouvant mener à la réintégration du salarié, au paiement d’indemnités et à l’octroi de dommages, avec des conséquences financières et procédurales significatives pour l’employeur.

Conséquences financières et obligations de preuve pour l’employeur

La contestation d’un congédiement peut entraîner des conséquences financières significatives pour l’employeur, surtout lorsque la décision repose sur des motifs mal fondés ou insuffisamment documentés. Le TAT peut ordonner une série de mesures réparatrices, incluant le paiement du salaire perdu, le remboursement des avantages, des dommages-intérêts moraux et punitifs et, dans certains cas, la réintégration du salarié.

La charge de démontrer la validité du congédiement appartient exclusivement à l’employeur. Celui-ci doit, notamment, établir que :

• La faute invoquée est réelle.
• Elle est suffisamment grave pour justifier une cessation d’emploi.
• La sanction est proportionnée.
• Une gradation des sanctions a été respectée, lorsque nécessaire.

Un manque de preuves, une enquête déficiente ou une incohérence dans l’application des politiques disciplinaires fragilisent considérablement la position de l’employeur. Par ailleurs, les tribunaux s’attendent à de la documentation pouvant soutenir le congédiement : rapports d’incidents, avis écrits, témoignages crédibles, preuves matérielles, etc. Un congédiement mal préparé peut nécessairement entraîner des coûts importants pour l’employeur, tant sur le plan juridique pour assurer sa représentation devant les tribunaux, qu’en mesures réparatrices pour le salarié.

Un congédiement mal préparé peut également générer des coûts indirects à la réputation de l’employeur ou sur la motivation des salariés, par exemple.

Impact sur la marque employeur, réputation et relation interne

La manière dont un congédiement est géré a un impact direct sur la marque employeur, la perception des employés et la réputation de l’entreprise. Une cessation d’emploi mal exécutée peut engendrer un climat de méfiance, une perte d’engagement et des effets négatifs tant à l’interne, avec une baisse de productivité et du stress, par exemple, qu’à l’externe, en nuisant à l’attractivité de l’employeur et aux relations d’affaires.

À l’inverse, une approche humaine, transparente et rigoureuse, fondée sur le respect des normes et la cohérence des politiques internes, permet de limiter ces risques, de préserver la crédibilité de la direction et de maintenir un climat organisationnel sain ainsi qu’une réputation positive, notamment auprès des employés et des potentiels candidats.

Conclusion

En matière de cessation d’emploi, les employeurs doivent agir avec prudence, rigueur et transparence. Le congédiement sans préavis est permis par la loi, mais uniquement dans des circonstances bien précises, notamment lorsqu’un salarié compte moins de trois mois de service continu ou lorsqu’une faute grave rend impossible la poursuite de l’emploi. De manière générale, un préavis écrit conforme aux délais prévus doit être remis, ou une indemnité équivalente doit être versée.

Le non-respect de ces exigences peut entraîner des conséquences importantes, tant sur le plan légal que organisationnel : plaintes à la CNESST, ordonnances du TAT, versement d’indemnités, dommages-intérêts, réintégration du salarié, détérioration du climat de travail et atteinte à la marque employeur. Une approche précipitée ou non documentée représente un risque sérieux pour toute organisation.

Nous recommandons aux employeurs d’adopter une gestion proactive des dossiers, de bien documenter les interventions, d’évaluer objectivement les situations et de s’assurer de respecter toutes les étapes prévues par la loi. Lorsque la situation est complexe, l’accompagnement d’un professionnel du droit permet de réduire considérablement les risques et d’assurer une prise de décision éclairée et conforme.

Si vous souhaitez obtenir un avis juridique ou du soutien dans la gestion d’un congédiement, n’hésitez pas à nous contacter. Notre approche privilégie la rigueur, la disponibilité et la transparence, afin de protéger vos droits, vos intérêts et votre réputation.