Résidences pour personnes âgées (RPA) et ressources intermédiaires (RI)

Expérience légale et conseils juridiques

Que vous soyez exploitant d’une résidence privée pour personne âgées ou un entrepreneur aguerri, il est indéniable que les opportunités d’affaire à venir dans ce secteur déjà évaluée à plusieurs milliards de dollars croîtront considérablement au cours des années à venir. Cependant, comme tout bon gestionnaire ou investisseur, une analyse des risques exposants le marché visé est indéniable pour assurer le succès du projet. Malgré la demande croissante dans ce secteur, l’exploitation ou l’investissement dans ce secteur peut selon votre situation et les ressources dont vous disposez, constituer un gouffre financier ou un risque au niveau légal important, si une analyse n’est pas préparée en amont.

Conseils avisés et respect de la règlementation :

Nous pouvons vous accompagner dans vos projets d’affaires et pour s’assurer que votre entreprise demeure conforme aux lois et règlementations en vigueur. Le plus grand défi actuel est l’embauche et la rétention de personnel compétent pour bien desservir la clientèle de personnes âgées ou vulnérables.

Dans ce qui va suivre, notre cabinet d’avocats a préparé une analyse sur l’un des principaux risques qui touchent ce secteur d’activités que tout bon gestionnaire et investisseur aguerri doit avoir à l’esprit.

Le vieillissement de la population et la pénurie de main-d’œuvre

Depuis les années 1980, la démographie du Québec est vieillissante. Selon les dernières données de l’Institut de la statistique du Québec, la population de 65 ans et plus comptait pour un peu plus de 20% de la population du Québec en 2020. Toujours selon l’institut de la statistique du Québec, cette tendance s’accélérera dans les années à venir pour atteindre environ 27% de la population totale du Québec pour une population de 10 millions de personnes. Selon Statistiques Canada, cette tendance s’accentuera dans les 10 prochaines années, soit jusqu’en 2031, période au cours de laquelle la totalité des baby-boomers atteindra l’âge de 65 ans et plus. Selon les démographes, d’ici les 5 prochaines années, le nombre de personnes âgées de plus de 65 ans et plus surpassera le nombre de personnes âgées de moins de 19 ans. Ce renversement historique constituera une première dans l’histoire du Québec.

Le Québec vit actuellement une pénurie de main-d’œuvre sans précèdent. Selon l’Enquête sur les postes vacants et les salaires (EPVS) de Statistique Canada, le nombre total de postes vacants était en hausse de 18 455 (+ 14,4 %) à 146 865 au Québec entre le premier trimestre de 2020 et celui de 2021. Toujours selon Statistiques Canda, les professions du domaine de la santé affichaient le plus grand nombre de postes vacants depuis 90 jours ou plus

Les résultats des statistiques sur l’emploi combinés avec les projections des démographes laissent supposer que les employeurs du domaine de la santé seront confrontés à encore plus de difficultés lorsqu’il s’agira de recruter du personnel soignant pour répondre à la hausse de la demande de services de santé. Pour ne nomme que ceux-ci, l’Enquête sur les postes vacants et les salaires (EPVS) de Statistique Canada, démontre que la pénurie de main-d’œuvre dans le domaine de la santé englobe également le personnel de soutien, tel que les cuisiniers et le personnel de l’entretien.

Il ressort de ce qui précède, que les employeurs dans le domaine de la santé, notamment les exploitants ou les futurs exploitants de résidences privées pour aînées sont et seront exposés à une demande de services croissante au cours des années à venir. Cependant, déjà, pendant la pandémie de la COVID-19, les exploitants des résidences privées arrivaient difficilement à répondre aux besoins de cette population en raison de la pénurie de main-d’œuvre. Qu’en aura-t-il dans les années à venir, sachant que d’une part, la pénurie de main-d’œuvre s’accroitra et que d’autre part, la demande augmentera. Ce défi de taille exige de la part des exploitants une planification en amont et une capacité d’adaptation à toute épreuves. Ne pas se préparer dès maintenant pourrait s’avérer financièrement et juridiquement fatale pour les exploitants. En effet, comme le capitaine d’un navire, les gestionnaires doivent autant être capable de planifier la traversée jusqu’à destination que la capacité de naviguer dans les tempêtes qui peuvent annihiler le navire tout entier.

Solutions possibles pour affronter la pénurie de main-d’œuvre :

Notre cabinet d’avocats ainsi que les professionnels avec lesquels nous collaborons peuvent évaluer votre situation et vous proposer des solutions pour l’embauche et la rétention d’employés compétents. Voici un survol de solutions possibles.

a) L’immigration et embaucher à l’international :

L’immigration est un des outils que le gestionnaire peut utiliser pour combler une partie des postes vacants dans son établissement. En effet, en recrutant à l’extérieur du pays, l’employeur à potentiellement la planète entière comme bassin pour recruter les candidats qualifiés.

Cependant, nombre de gestionnaires évitent cette solution en raison de la lourdeur administrative, les délais de traitement, les coûts exorbitants et les difficultés d’intégration pour le salarié.

b) Salaires et avantages sociaux :

Certains gestionnaires utilisent le salaire et les avantages sociaux pour retenir et attirer la main-d’œuvre. D’abord, dans un marché fortement en faveur des salariés, cette solution peut entraîner l’effet négatif d’une surenchère entre les employeurs qui se battront alors pour attirer et retenir la même main-d’œuvre.

Ensuite, une augmentation des salaires entraîne une augmentation des coûts d’opérations pour les employeurs. L’augmentation des coûts peut être absorbée de deux façons. D’une part, elle peut être compensée par la coupure ou la diminution de certaines dépenses qui peut alors résulter par une diminution de la qualité des services, voir la coupure de certains services offerts aux résidents. D’autre part, elle peut être tout simplement refilée à la clientèle, qui pourra alors y acquiescer sans plus ou manifester son mécontentement. Dans tous les cas, cette solution n’est pas soutenable à long terme autant pour l’exploitant que pour les usagers.

c) Flexibilité des horaires :

Offrir des horaires flexibles est un des moyens utilisés par les gestionnaires pour attirer et retenir le personnel qualifié. Toutefois, cette méthode comprend des limites importantes dans le contexte d’une pénurie de main-d’œuvre, surtout dans le domaine de la santé avec une clientèle vulnérable qui requiert des besoins importants. C’est pourquoi, cette méthode ne peut être efficace que si elle fait partie d’un ensemble d’autres incitatifs.

d) Clauses de non-concurrence :

Afin de limiter la tentation de certains employés de travailler chez un concurrent après une sollicitation alléchante, certains employeurs insèrent des clauses de non-concurrence dans les contrats de travail des salariés.

Plusieurs problèmes découlent de l’insertion d’une telle clause dans un contrat de travail. D’abord, la jurisprudence constante des tribunaux nous enseigne qu’une clause de non-concurrence est d’interprétation restrictive. Les principaux critères sont la limitation géographique, la limitation temporelle et à la limitation à certaines activités déterminées Il suffit qu’un seul desdits critères ne soit pas respectée pour que la clause tout entière soit jugée invalide. Qui plus est, chacun de ces critères fera l’objet d’une évaluation en fonction d’autres facteurs liés au type d’emploi. En d’autres mots, chaque cas est un cas d’espèce et il n’existe pas une règle générale dans la jurisprudence qui interdirait, par exemple, qu’une clause de non-concurrence est jugée valide si elle est limitée à 6 mois.

e) Participation aux bénéfices :

Offrir aux employés une part des bénéfices est une méthode qui peut fonctionner si elle est combinée avec d’autres incitatifs. Toutefois, l’implantation de cette méthode posent plusieurs défis au niveau fiscal, juridique et comptable. Par exemple, comment déterminer la part des bénéfices à un employé qui aurait cessé son emploi en cours d’année. Dans un tel cas, est-ce qu’il aurait le droit aux bénéfices de toute l’année, des bénéfices jusqu’au moment de son départ ou aucun droit aux bénéfices ? Et puis est-ce que tous les employés sont visées par cet incitatif ? C’est-à-dire est-ce que les employés de l’entretien ménager sont également visés ou celle-ci est limitée aux personnels soignants ? Toutes ces questions doivent être pesées et analysées. En fait, éviter l’analyse de ces questions pourrait engendrer des problèmes d’applications en plus des problèmes juridiques, fiscales et des problèmes relationnels entre les employés qui pourrait alors causer des pertes financières et une baisse de la qualité des services.

Ces méthodes ne se veulent pas complètes ni parfaites et aucune d’elle ne saurait à elle seule endiguer le problème de pénurie de main-d’œuvre auxquels font et feront face les exploitants des résidences privées pour aînés. Cependant, une combinaison de l’une de ces méthodes avec d’autres incitatifs peut limiter le problème voir l’endiguer, dans certains cas. Toutefois, l’implantation de ces mesures doit être planifiée et réfléchie autant du point de vue financier que du point de vue légal.

Dans ce contexte, avoir un avocat chevronnée conscient de la réalité du secteur est indispensable pour limiter l’exposition des exploitants aux risques du secteur et éviter les pertes d’opportunités qui s’accroîtront dans les années à venir.